תחום דיני העבודה הוא תחום המשפיע על חיי כולנו במובן הרחב. כמעט כולנו מועסקים או מעסיקים, וישנם דברים שפשוט חייבים לדעת. מצד המועסק, כדאי להכיר את מגוון הזכויות המגיעות לך במצבי החיים השונים. באותו אופן, גם למעסיק כדאי לדעת מה החוק מחייב ומהם השיקולים שכדאי לשקול טרם העסקת עובדים. בשורות הבאות נפרט שורה של תקדימים משפטיים שילמדו קצת על מותר ואסור ביחסים שבין עובד למעביד.
יחסי עובד מעביד
כשמדברים על יחסי עובד מעביד קיימת מערכת היחסים בין עובד למעביד במובן המקובל, עובד קבוע עבור משכורת הנתון למרותו הבלעדית של המעסיק. בתחום זה מתעורר קושי כשמדובר על מערכת יחסים מתמשכת בין נותן שירותים למקום העבודה, כאשר בפועל מסופקים שירותים קבועים למעסיק וכל צד יכול לטעון בעד או נגד יחסי עבודה בהתאם לעמדתו.
היבט נוסף של יחסי עובד מעביד הוא העסקה באמצעות חברת כוח אדם והצבה במקום עבודה אחר. בחלק מהמקרים הכירו בתי הדין לעבודה במערכת יחסים של עובד מעביד למפרע, כלומר למרות שבתחילת ההעסקה הצדדים לא קבעו בהכרח על יחסי עבודה ביניהם בין הדין קיבל את הטענות המאוחרות וקבע כי התקיימו יחסי עבודה של ממש.
להכרה זו משמעויות כלכליות לא מבוטלות. עו"ד ליאת פייגל בעלת ניסיון רב בהגדרת יחסי עובד מעביד ובקיאה מאוד בתקדימים המשפטיים בתחום.
מקום העבודה והתנאים הסובבים אותו
זכויות בעבודה זהו נושא חשוב ורחב במיוחד. זכותו של העובד מגלמת גם את זכותו של אדם לכבוד בהתאם לחוק יסוד כבוד האדם וחירותו. על המעסיק לדאוג לסביבת עבודה מתאימה מבחינת התנאים הפיזיים והסביבתיים.
כמו כן, יש לוודא כי אין התעמרות כלפי עובד במקום העבודה. אי עמידה בתנאי הבסיס האלה, עשויות לזכות את העובד בפיצויים לא מבוטלים. במקרים חמורים יותר יינקטו נגד המעסיק גם הליכים נוספים והדבר עלול לגרור פגיעה משמעותית במוניטין של מקום העבודה.
תשלום עבור שעות נוספות
תחום השעות הנוספות מוגן על פי חוק מזה שנים רבות, וידוע כמעט לכל כי קיימת חובה לשלם עבור שעות נוספות. ככל שמדובר על עובדים שעתיים בשכר בסיסי, הדברים נעשו ברורים יותר ותביעות שכאלה מתקבלות חדשות לבקרים. הקושי מתעורר דווקא מול עובדים בשכר גלובאלי, ובמקרים בהם עבודתו של העובד בנויה מכמה רכיבים ואיננה מהווה עבודה מוגדרת במובנה הקלאסי.
האחריות לספק אמצעים מתאימים למעקב אחר שעות העבודה היא אחריותו של המעסיק. יחד עם זאת, עובד אשר לא עבודת הפיקוח עליו קשה מאוד בשל אופי העבודה עלול להיתקל בקושי בחישוב שעות נוספות ויתקשה להוכיח את עמדתו בבית המשפט. דווקא במקרים הפחות מוגדרים מומלץ להיעזר בשירותי עורך דין דיני עבודה המנוסה בייצוג בתחום דיני העבודה כדי להבטיח ייצוג מתאים בבית הדין לעבודה.
פרטיות עובדים במקום העבודה
במקומות העבודה ישנה התנגדות מובנית בין זכותו של העובד לפרטיות, זכות אשר זוכה להגדרה מחדש כל העת כתוצאה מההתקדמות הטכנולוגית. מקום העבודה מתאפיין בסביבה ציבורית ובמקום הפרטי או המשרד בו ממוקם העובד. קיימים הבדלים של ממש בין שמירה על ביטחון העסק ועד להפרת הפרטיות של העובד. למעסיק יש רצון לקבל מה שיותר מדי, כדי למדוד את תפוקת העובד.
מאידך, קבלת מידע שכזה כרוכה בפגיעה בזכותו של העובד לאוטונומיה אישית. בתי המשפט קבעו כי חל איסור מוחלט לגשת לחשבון פרטי של עובד ברשתות החברתיות ולכתובת המייל הפרטית שלו. בניגוד לכך, ניטור מיקום העובד ברכב בניתן ממקום העבודה או בטלפון הנייד הניתן במקום העבודה הן פעולות לגיטימיות לחלוטין.
התקנת מצלמה במקום העבודה מותרת, ככל שהעובדים מיודעים כי ישנה מצלמה שכזאת. חשוב לציין, כי צילום במקום פרטי דוגמת הנוחיות אסורה בהחלט. אם אתם עומדים בפני סוגיה שעניינה פרטיות במקום העבודה, יתכן ואתם זקוקים לייעוץ משפטי מתאים כדי להתמודד עם התנהלות המעסיק – עורכת דין ליאת פייגל מנוסה וותיקה בייצוג בתחום הפרטיות במקום העבודה, ותוכל לסייע לך להתמודד עם הסוגיה.
אפליה על רקע מין ונטייה מינית
אנו חיים בחברה מגוונת וגיוון זה בא לידי ביטוי גם במסגרת המשפטית של דיני עבודה. קיים איסור מוחלט להפלות על רקע נטייה מינית ועל רקע מין העובד או העובדת. איסורים אלה קיימים אמנם בחוק, אבל פסקי דין מהשנים האחרונות יישמו את האמור בחוק וקבעו פיצויים נגד מעסיקים אשר נהגו באפליה כלפי אוכלוסיות שונות.
לעובד שיציג פעולה בניגוד לחוק יהיה קל מאוד להוכיח את תביעתו בבית המשפט, היות שהחוק קובע כי המעסיק שיצטרך להוכיח כי לא נהג באפליה. נושא האפליה על רקע מיני הולך יד ביד עם הגברת המודעות לאיסור על הטרדה מינית בעבודה.
לצד ההליך הפלילי הכרוך במקרים אלה, קיים רכיב משמעותי של פיצויים והסדרת תנאי העבודה לאחר ההטרדה. משרד עו"ד ליאת פייגל ושות' עוסק גם בתביעות נגד אפליה במקום העבודה ובנושא הטרדות מיניות בעבודה והזכויות הכרוכות בכך.
פרישה ממקום עבודה בהגעה לגיל המתאים
גיל הפרישה לגברים הוא 67 ולנשים הוא 62. עד כאן נשמע פשוט, אלא שמדובר בנושא הנדון בבתי הדין לדיני עבודה פעמים רבות. עובד יכול לבחור להמשיך לעבוד גם אחרי גיל הפנסיה, אלא שפיטוריו לאחר שעבר את הגיל כאמור מותר למעסיק. בחלק ממקומות העבודה מעודדים את העובדים לפרוש בגיל מוקדם יותר ומדובר בהטבה בתנאי ההעסקה שלהם.
ולמרות זאת, נוצרת אי בהירות באשר לאופן מימוש הזכויות שלהם וחישוב הפנסיה שתלווה אותם עד גיל הפרישה הקבוע בחוק. מומלץ להיעזר בשירותיו של עו"ד מומחה לדיני עבודה כדי להיות מודע לזכויותיכם לפני גיל הפרישה או לאחריו אם החלטתם להמשיך לעבוד.
