חזרה לעבודה אחרי גיל 67 – הסיבות, ואופן הליך החזרה: עובדים רבים רק מחכים לגיל הפרישה, בו יוכלו לעזוב את עבודתם לצמיתות, אבל בשביל אחרים חזרה לעבודה אחרי גיל 67 היא ממש כורח המציאות בשל בעיות כלכליות, או חבל הצלה מפני חוסר המעש של הפנסיה. בניגוד למה שנהוג לחשוב, בהחלט אפשר לעבוד גם אחרי ההגעה לגיל פרישה, אך צריך לדעת לעשות את זה נכון.
גיל פרישה בישראל
גיל הפרישה בישראל מוסדר בחוק גיל פרישה, תשס"ד-2004 (להלן: חוק גיל פרישה). בתוך החוק ישנה חלוקה בין גיל הפרישה לנשים וגיל הפרישה לגברים, כאשר לנשים ישנם למעשה שני גילים אפשריים שונים: גיל פרישה רשות וגיל פרישה חובה.
גיל פרישה רשות לאישה עומד על 62 שנים, ואישה עובדת שפורשת בגיל זה תהיה זכאית כבר אז גמלה, על פי הקבוע בחוק או בהסכם עבודה עליו היא חתומה. עבור עובד גבר גיל הפרישה המינימלי הוא 67, והוא גם גיל פרישת החובה, הן לנשים והן לגברים.
מהו גיל פרישה חובה?
בניגוד לאופן בו מובן המונח השגור בפי רבים "גיל פרישה חובה", אין משמעות הדבר כי בגיל 67 חייב העובד לפרוש מעבודתו לאלתר.
משמעותה של החובה היא שהחל מגיל זה רשאי המעסיק לחייב את העובד לפרוש מן העבודה, אך העובד בהחלט יכול להמשיך לעבוד, בין אם באותו מקום עבודה ובין אם במקום עבודה חדש לחלוטין.
הישארות במקום העבודה אחרי גיל 67
כפי שהזכרנו לעיל, עבור עובד שעבר את גיל הפרישה קיימות שתי אפשרויות מרכזיות: הישארות במקום העבודה הנוכחי וחיפוש עבודה חדשה. כמובן שהבחירה בין האפשרויות איננה נחלת רצונו של העובד בלבד, והיא תלויה גם במעסיק.
עם זאת, לצידו של העובד המבקש להישאר במקום העבודה גם לאחר גיל הפרישה עומדת פסיקה של בית הדין הארצי לעבודה, המחייבת את המעסיק לבחון את הבקשה של העובד להישאר באופן ענייני, בהגינות ובנפש חפצה.
חובה זו מתבקשת הן מחובת ההגינות ותום הלב המוגברת החלה על יחסי עבודה, והן מהאיסור להפלות עובדים על רקע גיל, כפי שהדבר מופיע בחוק שוויון זכויות בעבודה, בו נעסוק בהמשך.
השיקולים שעל המעסיק לשקול
בית הדין לא הסתפק בקביעה העקרונית בדבר חובתו של המעסיק לשקול את בקשתו של העובד בן ה-67 באופן ענייני, אלא גם הוסיף רשימה לא סגורה של שיקולים שעליו לשקול בבואו לדון בבקשה.
נפרט להלן כמה מן השיקולים הללו:
שיקולים הקשורים לנסיבות חייו של העובד
כמו למשל מספר שנותיו בעבודה, מצבו הכלכלי והמשפחתי או היקף זכאותו לקצבה.
שיקולים מערכתיים
כמו למשל תחרות מול מעסיקים באותו תחום, עובדים המחכים לקידום, ועוד.
שיקולים הקשורים בתרומתו של העובד למקום העבודה
כמו למשל אופי התפקיד, האם קיימת ירידת ביצועים עם הגיל, האם ניתן להעבירו לתפקיד אחר או לקצץ במשרתו, ועוד.
חזרה לעבודה אחרי גיל 67 במקום עבודה חדש
כאמור, המעסיק רק חייב לשקול בחיוב את הישארותו של העובד במקום העבודה, אך הוא אינו חייב לקבל את הבקשה. בנוסף, במקרים רבים עובד המגיע לגיל פרישה פורש, ורק לאחר תקופה מסוימת מרגיש את הצורך או ההכרח בחזרה לעבודה.
במקרים כאלה עומדת בפני העובד שמלאו לו 67 שנים או יותר האפשרות למצוא עבודה חדשה. באופן טבעי, ככל שגילו של העובד מבוגר יותר כך אפשרויות התעסוקה שלו מצטמצמות, וכך גם יכולתו לרכוש כישורי עבודה חדשים, כאלו שאינם דומים לאלו שהיו דרושים בעבודתו הקודמת.
כל אלו ועוד עשויים להקשות על העובד שהגיע לגיל פרישה במציאת עבודה חדשה, אך ישנם גם פתרונות מסוימים, שמציע המחוקק או ארגוני מגזר השלישי במטרה לעזור בכך.
נדון להלן בכמה מן הפתרונות הללו:
פתרון ראשון – פורטל תעסוקה "דרוש ניסיון"
מתוך הבנה למצוקתם של עובדים בני הגיל השלישי בחיפוש אחר עבודה, הקימה עמותת "והדרת" פורטל חיפוש עבודה מיוחד לבני 60 פלוס. מטרתו של הפורטל היא לשדך בין מעסיקים המחפשים עובדים לבין עובדים המחפשים לעבוד.
שמו של הפרויקט רומז גם על היתרון שעשוי להיות בהעסקתם של עובדים בני הגיל השלישי, והוא הניסיון הרב שהם מביאים איתם לעבודה, ניסיון שלא יסולא בפז וגורם לעיתים למעסיקים להעדיף אותם על פני עובדים צעירים יותר.
השירות של הפורטל ניתן בחינם, וכל מחפש עבודה שמלאו לו 60 יכול להירשם ולהתחיל בחיפוש משרה מתאימה מבין המשרות המוצעות בו.
פתרון שני – חוק שוויון הזדמנויות בעבודה
גם המחוקק ראה בקושי של עובדים בני הגיל השלישי למצוא עבודה בעיה הדורשת פתרון, ואת זאת הוא עשה באמצעות חקיקתו של סעיף 2(א) לחוק שוויון זכויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן: חוק שוויון זכויות בעבודה).
סעיף זה קובע כי אסור למעסיק להפלות עובדים על בסיס גילם, כאשר איסור ההפליה חל גם על קבלתם של עובדים חדשים. עם זאת, לא מדובר באיסור מוחלט, וניתן להפלות עובדים על רקע גיל אם הדבר מתחייב מאופי התפקיד או ממהות המשרה.
חשוב לדעת שהפרתו של חוק שוויון זכויות בעבודה היא גם עבירה פלילית, וגם עוולה אזרחית שניתן לדרוש בגינה פיצויים על ידי הגשת תביעה לבית הדין לעבודה.
לפרטים נוספים פנו לעו"ד ליאת פייגל, עורכת דין מומחית לדיני עבודה.
שאלות ותשובות בנושא חזרה לעבודה אחרי גיל 67 – כך תעשו את זה נכון
גיל 67 הוא גיל הפרישה לגברים, כשגיל 62 הוא גיל הפרישה לנשים בישראל. למרות זאת, עובד יכול להישאר במקום העבודה שלו גם לאחר הגיעו לגיל זה, אם כי הדבר תלוי גם במעסיק. במידה והגיש העובד בקשה להישאר במקום העבודה שלו, החוק קובע שעל המעסיק לבחון בצורה עניינית את בקשת העובד, כך שהעובד אכן יכול להישאר במקום העבודה שלו אך אין זה וודאי.
כדי למנוע פגיעה באוכלוסייה מבוגרת שרוצה לחזור לעובדה גם לאחר גיל הפרישה, נקבע בחוק איסור הפליה בעקבות גיל. זה אומר שעבור עובדים מסוימים שרוצים לחזור אל שוק העבודה לאחר שיצאו לגמלאות, עומדת הגנה מטעם החוק.
עבור עובדים מאוכלוסייה מבוגרת בכלל, ועובדים שחוזרים אל שוק העבודה לאחר הגיעם לגיל הפרישה, חיפוש עבודה הוא ללא ספק עניין מסובך יותר. כחלק מהניסיונות החברתיים לסייע לאוכלוסייה הזאת בכל הקשור אל מציאת מקומות עבודה, הקימה עמותת "והדרת" פורטל שמשדך בין מעסיקים לעובדים מעל גיל 60, שיכולים להציע ניסיון תעסוקתי רלוונטי.
קיימת בשוק העבודה תופעה של הפליה נגד עובדים שמנסים לחזור לעבודה לאחר גיל הפרישה. הפליה זו היא אסורה לפי החוק, כל עוד לא מדובר על מהות המשרה או חלק מהאופי של התפקיד. עובד בגיל הפרישה שמנסה לחזור לעבודה והופלה על ידי מעסיק, יכול לתבוע פיצויים.
