לדיני העבודה יש מה לומר כמעט על כל מישור של יחסי עבודה בין מעסיק לעובד. כך, על אף התפיסה הרווחת שהעברת עובד לתפקידים שונים באותה החברה היא חלק בלתי נפרד מהאוטונומיה של המעסיק, גם על אפשרות זו חלות הגבלות שונות. אחת מההגבלות הללו קשורה במצב של חזרה לתפקיד קודם ועזיבת תפקיד ניהולי.
חזרה לתפקיד קודם ועזיבת תפקיד ניהולי – איך זה קורה?
ברוב רובם של מקומות העבודה ישנה אופציה לקידום. כך לעובדים שהחלו כעובדים זוטרים ישנה מוטיבציה להפגין כישורים ויכולות, ולזכות בתמורה לקידום, בדרך כלל לתפקידים ניהוליים שונים.
עם זאת, התנועה אינה תמיד כלפי מעלה, ולעיתים ישנם מצבים של ההפך מקידום. כלומר, מצב בו עובד שקודם לתפקיד ניהולי מועבר חזרה לתפקידו הקודם בחברה.
מצבים כאלו יכולים להיווצר כתוצאה מאי שביעות הרצון של המעסיק מביצועיו של העובד בתפקיד החדש, ויכולים להיווצר כתוצאה מקיצוצים או הצטמצמות של החברה.
חזרה לתפקיד הקודם – מצב העניינים המשפטי
קידום לתפקיד ניהול כולל בתוכו בדרך כלל העלאה במשכורת, ושינויו של חוזה העבודה בין הצדדים. בהתאם לכך – החזרה של עובד לתפקידו הקודם עשויה לשנות לרעה מחוזה העבודה החדש שנתחם בין הצדדים.
פעולה כזאת נחשבת למצב של הרעת תנאים מוחשית בתנאי העבודה, הגדרה שלה מספר משמעויות משפטיות חשובות.
התפטרות עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה
אחת מהמשמעויות המשפטיות החשובות ביותר של מצב עניינים שכולל הרעה מוחשית בתנאי העבודה היא האפשרות להתפטר בדין פיטורים. כאשר המשמעות של התפטרות בדין פיטורים היא שהעובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים כאילו פוטר.
כמו כן עובד שהתפטר בעקבות הרעת תנאים עשוי להיות זכאי לקבלת דמי אבטלה באופן מיידי, ללא צורך בתקופת אבטלה.
מי זכאי?
חשוב להדגיש שאפשרות ההתפטרות כדין פיטורים רלוונטית אך ורק לעובדים שעומדים בתנאי הרף הבסיסיים שנקבעו בחוק פיצויי פיטורים.
כך עובד שאינו מועסק באותו מקום עבודה במשך 12 חודשים לפחות לא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים כלל, גם אם התפטר בשל הרעה מוחשית בתנאי עבודתו.
אז מה ניתן לעשות?
עובד שקודם ועכשיו עומד בפני אפשרות של החזרה לתפקידו הקודם נמצא בדרך כלל בפוזיציה לא נעימה אל מול מעסיקו. למרות חוסר הנעימות, כדאי מאוד לנסות ולפעול. פעמים רבות תגלו בסופו של דבר שבהחלט ניתן להמתיק את רוע הגזירה.
התשובה לשאלה מה ניתן לעשות מתחלקת למספר שלבים:
שלב ראשון – פנייה לעזרה משפטית
כאמור לעיל, החזרתו של עובד לתפקיד הקודם תוך הרעת תנאי עבודתו היא עניין משפטי לכל דבר ועניין. על כן, מיד עם היוודעו של העובד לכוונה כזאת של מעסיקו כדאי לפנות לסיוע משפטי של עורך דין לדיני עבודה.
עורך דין כזה יישמע את נסיבותיו של המקרה וייעץ לכם כיצד ניתן לנהוג. לאחר מכן ילווה אתכם עורך הדין בכל שלביו הנוספים של ההליך, עד לקבלתה של התוצאה רצויה לכם.
שלב שני – שיחה עם המעסיק
בשלב השני יש לפנות למעסיק ולהודיע לו על התנגדותכם למהלך. לשיחה הזו מספר מטרות. המטרה הראשונה היא להתריע בפני המעסיק שפעולותיו מהוות הרעת תנאים מוחשית בתנאי העבודה של העובד ולתת לו הזדמנות לתקן את מצב העניינים.
התרעה כזו היא חשובה במיוחד מבחינה משפטית שכן אי קיומה עשוי למנוע מהעובד לקבל פיצויי פיטורים במקרה של התפטרות עקב הרעת תנאים.
מטרה נוספת של שיחה כזו היא להבהיר למעסיק שאתם מתכוונים לפעול כנגדו בערכאות השיפוטיות המתאימות, אם ייבחר לממש את האיום.
פעמים רבות עצם קיומה של שיחה כזו, לאחר הדרכה משפטית נכונה לדברים שצריכים להיאמר בה, תפתור את הבעיה, והעובד יישאר בתפקיד הניהולי ללא צורך בנקיטתם של צעדים נוספים.
שלב שלישי – שליחת מכתב התראה לפני תביעה
אם השיחה לא שכנעה את המעסיק, ניתן לנקוט בעוד צעד אחד שעשוי לגרום לו להתחרט לפני שהעובד ייאלץ לנקוט בצעדים קיצוניים יותר. הצעד הזה כולל שליחת מכתב התראה לפני תביעה למעסיק.
היתרונות שבשליחתו של מכתב כזה הם שכך המעסיק נוכח לדעת שכוונתו של העובד אכן רצינית, ושהוא לא מתכוון להעלים עין מהפגיעה בזכויותיו, מסר שלעיתים לא עובר באופן ברור בשיחה פשוטה.
גם בשלב זה פעמים רבות המעסיק כבר ייסוג מכוונתו להעביר את העובד מתפקידו, ובכך הכול יבוא על מקומו בשלום, ללא צורך בהתערבותה של ערכאה שיפוטית.
שלב רביעי – התפטרות הגשת תביעה לפיצויים לבית הדין לעבודה
כאשר כל הפעולות שננקטו עד כה לא הביאו ליישובה של המחלוקת, לא נותרה ברירה אלא להתפטר ולפנות לערכאה שיפוטית – ובמקרה הזה בית הדין לעבודה.
בתביעה כזו יתבע העובד את המעסיק עבור פיצויי הפיטורים המגיעים לו על פי חוק, ועבור כל הנזקים שנגרמו לו בעקבות הרעת התנאים שננקטה כנגדו.
סיכום
הרבה אנשים תופסים זאת כך שהרעה בתנאי העבודה היא פשוט חלק מהחיים. המעסיק הוא בעל הבית, והוא זה שקובע מי יקודם, ובהתאם לכך – מי יחזור אחורה.
אך כפי שראינו לאורכו של מאמר זה, עובדים אינם רק כלי משחק בידיו של המעסיק, אלא אנשים אוטונומיים בעלי זכויות שונות משלהם, זכויות שהחוק אף מגן עליהן.
אם כן, אין שום סיבה להיכנע למצבים כאלו ולהתייחס אליהם כגזירת גורל. פנו עוד היום לעזרה משפטית של עורך דין מומחה לדיני עבודה ולמדו על האפשרויות המשפטיות שלכם.
לפרטים נוספים: עו"ד ליאת פייגל, עורכת דין מומחית לדיני עבודה.
שאלות ותשובות בנושא חזרה לתפקיד קודם ועזיבת תפקיד ניהולי
כאשר עובד זוטר מקודם בתוך מקום העבודה שלו לתפקיד ניהולי, הדבר כולל בדרך כלל גם פתיחה מחדש של החוזה, העלאה בשכר, שיפור בתנאי העבודה ולבסוף חתימה מחודשת של שני הצדדים על החוזה. במצב בו מסיבה כזו או אחרת הוחלט להחזיר את העובד לתפקידו הקודם, הכולל שכר נמוך יותר ותנאים פחות טובים, מדובר על חזרה לתפקיד קודם הכוללת הרעה מוחשית בתנאים.
עובד שמתפטר בעקבות הרעה מוחשית בתנאים, דינו יהיה כמפוטר ולא כמתפטר. זה אומר שהוא זכאי לפיצויים מסוימים ממקום העבודה שלו. בנוסף, כאשר עובד מתפטר עקב הרעת תנאים מוחשית, הוא יכול להיות זכאי לקבלת דמי אבטלה, מבלי להמתין את תקופת האבטלה.
אם המעסיק הודיע לכם על כוונה להחזיר אתכם לתפקיד קודם, לאחר שכבר קודמתם לתפקיד ניהולי, מוטב לקיים איתו שיחה. בשיחה חשוב להביע התנגדות למהלך, ולהסביר לו שהדבר יפגע בתנאים שלכם שסוכמו כבר בחוזה ההעסקה המחודש. כמו כן, יש להסביר לו שאתם מתכננים לנקוט נגדו בפעולות משפטיות אפשרויות במידה והמעסיק לא ישקול מחדש את החלטתו ויחזור בו.
עובד שהוחזר לתפקיד קודם חרף ההתנגדות שלו, והדבר יצר הרעה מוחשית בתנאים שלו, יכול להגיש תביעת פיצויים נגד המעסיק לבית הדין לעבודה. העובד עשוי לקבל גם את הפיצויים המגיעים לו בחוק בעקבות הגשת תביעה זו, ובנוסף לכך פיצויים על הרעת התנאים שנגרמה לו.
