ClickCease

אפליה בעבודה

אפליה אסורה על פי חוק בישראל, ולכן אפליה במקום העבודה עומד בתכלית האיסור בניגוד לחוק. האפליה יכולה להיות על רקע משתנים שונים, אך הקביעה אחידה היא – אם נתקלתם באפליה בעבודה, החוק עומד לצידכם! פנו לייצוג משפטי ועימדו על הצדק החברתי והאישי.

 

אפליה בעבודה – הגדרה

המושג אפליה מצוי תחת חוק יסוד "כבוד האדם וחירותו" אשר בא להסדיר את שוויון הזכויות של כל אדם, לפי דת, גזע ומין. לפי החוק, כל איסור או הרחקה שחלה על אדם מתוקף הקריטריונים הללו, תחשב בגדר אפליה. כשמדובר על אפליה בעבודה, ניתן להוסיף קריטריונים של גיל, מצב בריאותי, מצב משפחתי, וקריטריונים נוספים אשר עלולים להביא לפסילה של אדם במקום עבודתו או מקבלה לעבודה אופציונלית.

מתוך הגדרת אפליה נגזרת ההגדרה לאפליה בעבודה, שבמובנים מסוימים היא רחבה יותר. אפליה עבודה יכולה לבוא לידי ביטוי במספר היבטים:

  • אי קבלה לעבודה על רגע של דת, גזע ומין
  • פיטורים ממקום עבודה בשל קריטריון מפלה
  • מניעת תפקידים מסוימים בארגון
  • שכר לא שוויוני לתפקיד זהה
  • הימנעות מזימון מועמד לראיון על רקע מפלה (סעיף זה מורכב יותר)

 

קריטריון מפלה לעומת אי כשירות

כאשר מדובר על עולם העבודה, יש להבחין בין מניעת תפקיד מאדם על רקע קריטריון מפלה, לעומת מניעת תפקיד מאדם על רקע אי התאמה מקצועית לתפקיד או חוסר בהשכלה מתאימה. שני הקריטריונים האחרונים ייחשבו ללגיטימיים לפי החוק, ובלבד שיוכח כי אכן הקריטריונים הנ"ל נדרשים והמועמד אינו עומד בכך.

לעומת זאת, קריטריון מפלה הוא כל מניעת עבודה על רקע של גיל, מין, דת, נסיבות משפחתיות וכיוצא בזה. לעיתים המעסיק יפרט את הפיטורים או אי קבלה לעבודה על רקע של אי התאמה אולם בבסיס האמת יושב רקע של אפליה. לכן בכל פיטורים יש לבחון מהן הנסיבות הקיימות לאירוע זה, אשר יש בהן מן החשד לאפליה בעבודה.

 

אפליה על רקע גזע – מבחן בוזגלו

בתחילת שנות האלפיים, נערך מחקר בתחום הפסיכולוגיה החברתית אשר זכה לשם "מבחן בוזגלו". מטרת המחקר הייתה לבחון תפיסה מובנית של אפליה על רגע גזעני בקרב אנשים, כאשר המעסיקים במקום העבודה נבחרו להיות מקרה הבוחן. למעסיקים נשלחו קורות חיים זהים בתכליתם, מלבד הפרטים המזהים הכוללים את שם העובד ואת מקום מגוריו.

פעם אחת קורות החיים החלו שם המזוהה עם העדה האשכנזית כגון "פרידמן" ובפעם השנייה נכתב שם המזוהה עם העדה הספרדית בשם "בוזגלו". רוב המעסיקים נטו לזמן את פרידמן לראיון ואילו לפסול את בוזגלו. הדבר היה בולט במיוחד, כשגם כתובת המגורים שונתה – בעוד שפרידמן הגיע מאזור מגורים הנחשב יוקרתי (כמו צפון תל אביב), בוזגלו הגיע מאזור מגורים הנחשב ללא יוקרתי (כמו נתיבות).

 

המסקנה על רקע מבחן בוזגלו

המסקנה העיקרית ממבחן בוזגלו היא תפיסת העולם המובנית בראשם של האנשים. המונח הסוציולוגי של האפליה יהיה "הבניה חברתית", כלומר תפיסת העולם שמבנה החברה סביבנו בדבר טוב ורע, או נחשב יותר ופחות, תפיסה המוטבעת בראש האנשים מגיל צעיר. כשדובר במעסיקים מדובר בבעלי הכוח בחברה, שלרוב ייטו להזדהות עם הקבוצה החזקה או השולטת, ולעניין זה: גבר אשכנזי צבר. לרוב, ההעדפות לא יעשו במודע אלא מתוך תפיסה עמוקה ומובנית, ומכאן שהמחוקק מבקש להעלות את גורמי האפליה אל המודע.

 

מניעת אפליה על רקע של גזע

ככתוב בחוק, ישנו איסור על אפליה בעבודה על רקע של גזע. מבחן בוזגלו מלמד את המעסיקים להיות מודעים לכך. מדובר כמובן לא רק על ספרדים ואשכנזים, אלא על כל עדה ומוצא, על מבטא דיבור וצבע עור. על רקע זה דווקא מסתמן צמצום פערים בשנים האחרונות אולם בחברה רב תרבותית כשלנו הוא עדיין קיים באופן מהותי.

עובד המגיע מרקע עדתי שונה, יכול דווקא להבליט את השונות שלו ולהשתמש בה כדי להביא מאפיינים חדשים ורלוונטיים למקום העבודה – כמו שימור לקוחות בשפה זרה. כמובן, שאם נפגעתם בסעיף אפליה זה, תוכלו לפנות לייעוץ משפטי.

 

איסור אפליה על רקע מין

קריטריון הבולט מאוד כשמדובר על אפליה בעבודה הינו אפליה על רקע מין. לא מדובר בהכרח על העדפה ישירה של גברים לתפקידים בעבודה, אלא על כל אפליה עקיפה. אפליה עקיפה יכולה להגיע במספר צורות, ולצערנו אנו נוכחים במקרים מקוממים כגון הנ"ל:

  • הפחתה בשכר עבודה של אישה לעומת שכר עבודה של גבר, הנמצאים באותו תפקיד ועם אותה הכשרה.
  • אפליית נשים מהמגזר הדתי והחרדי – כגון הפחתה בשכר, אי מתן תנאים מתאימים או אי קבלה לתפקיד
  • אפליה על רקע הריון או לידה – כגון פיטורים או אי קידום בתפקיד
  • העדפת גבר עם ילדים על פני אישה עם ילדים
  • פיטורי עובדת או אי מתן ימי מחלה על רקע טיפולי פוריות
  • פיטורים או הימנעות ממתן הגנה לאישה על רקע הטרדה מינית במקום העבודה
  • אפליה על רקע מצב משפחתי מורכב או אלימות במשפחה

תפיסת אבא לעומת אמא

מחקרים סוציולוגים שנערכו בעשור האחרון, מצביעים באופן חד משמעי על כך שמעסיקים יעדיפו אבא על פני אמא. זוהי תפיסה העומדת בבסיסה של האפליה בעבודה על רקע מגדרי. גבר בעל משפחה וילדים, יתפס על פי רוב כמחויב יותר למקום העבודה בשל התפיסה החברתית שהגבר הינו המפרנס הראשי. זאת לעומת אישה בעלת משפחה ואמא לילדים, הנתפסת כמחויבת קודם כל למשפחה, בשל התפקיד המגדרי החברתי של אמהות.

 

מניעת אפליה בעבודה על רקע מגדרי

אפליה בעבודה על רקע מגדרי בכל צורה שהיא הינה אסורה על פי חוק. במקרים רבים יעיד המעסיק שהאישה לא נמצאה מתאימה בכישוריה לאלו של הגבר, או על אי התאמתה למקום העבודה. אולם אם הפיטורים נעשו בנסיבות שבהן האישה נמצאה בהריון או טיפולי פוריות, או בשל סיבה משפחתית, יש לבחון את המקרה לגופו, ותתכן עילה משפטית לתביעה.

 

ייצוג משפטי במקרה של אפליה בעבודה

במידה ונתקלתם באפליה ועבודה, בין אם כלפיכם או כלפי עובד אחר (או כלפי מגזר), דרשו את הצדק החברתי והאישי ופנו לייצוג משפטי על ידי עורך דין ליאת פייגל המתמחה בדיני עבודה וצדק חברתי. אל תשארו לבד!

מה היה לנו עד עכשיו?

מחפשים משרד עורכי דין בנושא ?
לקבלת ייעוץ חינם השאירו פרטים