כל עובד בישראל זכאי לחופשה בתשלום שלא קשורה לימים שבהם הוא נעדר בגלל מילואים, לידה, אבל, מחלה וכן הלאה. עם זאת, כדאי לדעת שמספר ימי החופשה המינימאלי נקבע בחקיקה ושקיימים צווי הרחבה יחד עם קריטריונים ברורים לרבות ותק ומספר ימי עבודה בשנה. על מנת לנצל את החוק ואת הזכויות, חשוב להכיר את התקנות הללו.
חופשה שנתית היא עניין חשוב ששמור בחוק לכל עובד ועובדת. לפי החוק, כל העובדים בישראל זכאים לחופשה בתשלום. לפי החוק, הזכאות הזו היא מעבר לזכות העובדים להיעדר מהעבודה במקרים אחרים – בין אם מדובר על ימי חג, על חופשת לידה, על שירות מילואים ועל ימי מחלה.
כמה ימים נמשכות חופשות שנתיות?
החוק קובע שמספר ימי החופשה יחושב לפי שנות הוותק של העובדים אצל המעסיק ומספר ימי העבודה שלהם בכל שנה קלנדרית. בשביל לחשב את מספר ימי החופשה, מחשבים מנוחה שבועית אחת לכל 7 ימי חופשה.
זה אומר למשל שיש הבדל בין מקום עבודה שבו נהוג שבוע עבודה של 6 ימים לבין מקום עבודה שבו נהוג שבוע עבודה של 5 ימים. במקום עבודה שבו שבוע העבודה ארוך יותר, החופשה השנתית תימשך 12 ימי עבודה ו-14 ימים קלנדריים. במקום עבודה שבו שבוע העבודה הוא 5 ימים, החופשה השנתית תהיה 10 ימי עבודה.
איזה ימים לא נחשבים כימים שמחשבים לפיהם את החופשה השנתית?
דרך אחרת להיערך לחופשה בתשלום היא לשים לב לימים שאותם לא מביאים בחשבון. ראשית, לא מחשבים את כל הימים שבהם העובדים שירתו במילואים וכאמור גם את ימי חופשת הלידה או את הימים שבהם העובדים לא היו מסוגלים לעבוד בגלל תאונה או מחלה.
שנית, לא מחשבים במניין ימי החופשה את ימי ההיעדרות מהעבודה עקב אבל במשפחה – וגם ימי שביתה או השבתה. חוץ מזה, לא מחשבים עד 14 ימי הודעה מוקדמת לפיטורים וכמובן שלא מחשבים ימי חג ואת תאריך 1 במאי. במידה והימים הללו חלים במהלך החופשה השנתית עצמה, רואים אותם כהפסקה בחופשה ומשלימים אותה ככל האפשר במהלך אותה שנת עבודה.
חובת המעסיק בנוגע לחופשות של העובד
האופן שבו מבצעים את החישוב נותן דוגמא מעולה לחובות שאותן החוק מטיל על המעסיקים בנוגע לחופשות העובדים. חוץ מהחישוב עצמו, המעסיקים חייבים גם לבצע רישום של החופשה: מתי בדיוק היא ניתנה לעובדים, מה דמי החופשה ששולמו לעובדים ומה מועד התשלום.
כאן המקום לציין כי ייתכן ויהיו לכל עובד זכויות נוספות, כמו למשל מכוח הסכם קיבוצי או צו הרחבה שחלים על הענף או מקום העבודה שלהם. בהרבה מאוד מקרים אחרים, עובדים מגלים שיש להם יותר זכויות ממה שהם חשבו בגלל כוח הסכם אישי בינם לבין המעסיק.
הבדלים בין שנת עבודה חלקית ומלאה
החוק מכיר בקריטריונים שונים שבהם צריך להשתמש על מנת לחשב את מספר ימי החופשה השנתית. לכן, קובעים את הקריטריון של מספר שנות העבודה: או במילים אחרות, מספר השנים שאותן מחשבים בין ינואר ועד דצמבר בהן התקיימו יחסי עבודה בין העובדים והמעסיק. לשם השוואה, קריטריון אחר בודק את מספר ימי העבודה בפועל, במהלך כל שנה קלנדרית מחושבת, אצל אותו מעסיק.
עוד הבדל קיים בחוק בין שנת עבודה מלאה וחלקית. שנת עבודה מלאה היא זו שמזכה עובדים במספר ימי חופשה לפי הוותק שלהם, רק בשני מקרים: אם יחסי העבודה התקיימו ברציפות בכל החודשים באותה שנה קלנדרית והעובדים עבדו בפועל 200 ימים מינימום אצל אותו מעסיק, או אם יחסי העבודה התקיימו רק בחלק מאותה שנה קלנדרית אבל העובדים עבדו מינימום 240 ימים אצל אותו מעסיק.
שנת עבודה חלקית כבר מבוססת על חישוב מסובך יותר. כאן שנת העבודה החלקית יכולה לזכות את העובד בחלק מימי החופשה, לפי הוותק שלו כמובן, אבל בשני מקרים אחרים: אם יחסי העבודה התקיימו ברציפות בכל החודשים באותה שנה והעובדים עבדו אצל אותו מעסיק פחות מ-200 ימים בפועל לפי חישוב היחס בין מספר ימי העבודה בפועל באותה שנה לבין 200 (בלי ימי עבודה חלקיים), או אם יחסי העבודה התקיימו רק בחלק מהשנה הקלנדרית והעובדים עבדו אצל אותו מעסיק פחות מ-240 ימים בפועל לפי חישוב של היחס בין מספר ימי העבודה לבין 240 (גם פה ימי עבודה חלקיים לא נכללים בחישוב).
מתי יוצאים לחופשה שנתית?
החוק מחייב את המעסיק לאפשר לכל עובד לצאת אל חופשה שנתית בחודש האחרון של שנת העבודה שבעדה ניתנת החופשה, או במהלך שנת העבודה שאחר כך. את התאריך לתחילת החופשה צריך לקבוע 14 ימים מראש על מנת לאפשר למעסיק להתארגן בהתאם.
מנגד, מותר לעובד לקחת יום אחד מימי החופשה השנתית עוד במהלך שנת העבודה – לפי בחירתו – ועוד יום נוסף מימי החופשה באחד המועדים הבאים:
- צום גדליה
- ערב יום כיפור
- ערב ראש השנה
בשביל לממש את הזכות לקחת יום חופש על חשבון החופשה השנתית ובאחד המועדים הקבועים בחוק, העובד צריך להודיע על כך למעסיק עד 30 ימים מראש. בכל מקרה, לא ניתן לצבור את החופשה השנתית. מה שכן מותר לעשות במידה והמעסיק מסכים, זה לקחת 7 ימי חופשה ולצרף את יתרת הימים ב-2 שנות העבודה הבאות.
מהם דמי חופשה ומתי אפשר לקבל אותם?
האלטרנטיבה החוקית לניצול חופשה שנתית היא לקבל דמי חופשה. את דמי החופשה מקבלים בעד ימי החופשה, לפי סכום שאמור להיות שווה לשכר שהיה משולם לפי אותם ימים במידה והעובדים המשיכו לעבוד.
אם מדובר על עובדים שהשכר שלהם משולם לפי תקופה קצרה יותר מחודש, כמו למשל במשכורת על בסיס יומי, הם זכאים לדמי חופשה בסכום ששווה לשכר היומי הממוצע שלהם כפול ימי החופשה שהם זכאים להם. נכון להיום, השכר היומי הממוצע הוא 1 חלקי 90 של השכר ב-3 החודשים שלפני תחילת החופשה.
איך פודים ימי חופשה שלא נוצלו?
עובדים שמסיימים לעבוד אצל מעסיק מסוים בלי לנצל את ימי החופשה שמגיעים להם, יכולים לפדות אותם בסכום שווה ערך לדמי החופשה שהיו מקבלים אילו היו יוצאים לחופש ביום שבו חדלו לעבוד.
בהקשר הזה, צריך לציין שעדיף להתייעץ עם עורך דין ולבדוק מה ההיתכנות לקבלת פדיון ימי החופשה הללו. בחלק מהמקרים, יכול להיות שיהיה עדיף יותר לצאת לחופש ורק אז להפסיק לעבוד – מאשר להתפשר על סכום דמי הפדיון שנקבעים לפי הוותק של העובד ומספר ימי העבודה שלו באותה שנה.
הקשר בין חופשה שנתית לבין פיצויי הלנת שכר
החוק בישראל מתייחס בכובד ראש לנושא של חופשות שנתיות ורואים את זה בכך שניתן לתבוע פיצויים עקב הפרת חובת המעסיקים. לפי החוק, אין שום הבדל בין משכורת לבין דמי חופשה, פדיון חופשה ותמורת חופשה.
אם המעסיק מפר את הזכות של העובד ולא משלם אותם במועד, זה עשוי לזכות את העובד בפיצוי מיוחד לפי חוק הגנת השכר. פיצויי ההלנה מחושבים לפי השכר ומשך ההלנה ויכולים להגיע לסכום כסף משמעותי.
