מעסיק בישראל מחויב למסור לכל עובד הודעה בכתב בנוגע לתנאי העסקתו. במאמר הבא נסביר מה ההבדל בין נער לעובד בגיר, מדוע ההודעה חשובה ואיך מגישים תלונה במקרה של הפרה. כמו כן, חשוב שגם המעסיקים יבינו איזה חובות מטיל עליהם החוק כדי להימנע מסנקציות או קנסות.
חוק הודעה לעובד ולמועד לעבודה נחקק בשנת 2002 והוא מטיל חובה על המעביד למסור לעובד הודעה שבה מפורטים תנאי ההעסקה שלו. בהודעה על תנאי העבודה, על המעסיק לציין את שמו ואת מספר הזהות של העובד, את תאריך תחילת העבודה ובמידת הצורך גם את תקופת העבודה. כמו כן, יש לפרט מהם עיקרי התפקיד, מה שמו או תואר תפקידו של הממונה הישיר על העובד ומהם סך כל התשלומים ומועדי תשלום השכר.
החשיבות של חוק הודעה לעובד
חוק הודעות לעובד חשוב מכמה סיבות. קודם כל, הוא מגדיר בצורה ברורה מהם חובות המעסיק כלפי העובד עוד לפני שתקופת העבודה החלה. אמנם החוק מחייב את המעסיק למסור את ההודעה עד 30 ימים מקסימום מתחילת העבודה, אבל רוב המעסיקים עושים את זה מראש. שנית, החוק תורם גם לעובד וגם למעסיק מבחינת האופן שבו הוא מסייע לתיאום ציפיות ומניעת מחלוקות.
מה ההבדל בין נער לעובד בגיר?
מעסיקים חייבים להכיר לעומק את המאפיינים השונים של החוק על מנת לוודא שהם לא עוברים אליו. בין היתר, על המעסיק להביא בחשבון את הסוגיות הבאות:
- הבדל בין עובד בגיר לנער – לפי החוק, נער הוא מי שעוד לא מלאו לו 18. מבחינת חוק הודעה לעובד מתחת לגיל 18, על המעסיק למסור את ההודעה בתוך 7 ימים מקסימום ממועד תחילת העסקה. לשם השוואה, החוק לגבי אנשים מעל גיל 18 הוא כאמור למסור את ההודעה בתוך 30 ימים.
- סוג ואופי ההודעה – המעסיק חייב לזכור שהחוק מחייב אותו למסור את ההודעה לעובד בכתב. לא מספיק לשוחח בעל פה עם העובד על תנאי ההעסקה שלו, לעדכן אותו לגביהם במהלך הגיוס או להעביר אליו הודעות דרך מחלקת משאבי אנוש. אם המעסיק לא מעוניין להגיע למצב שבו הוא חושף את עצמו לסנקציות ועונשים, עליו להעביר את ההודעה בכתב.
- אכיפת החוק על ידי יחידת האכיפה של חוקי העבודה – רוב המעסיקים שלא מודעים ללשון החוק עלולים למצוא את עצמם כמושא אכיפה של יחידת האכיפה לחוקי העבודה. בשביל למנוע את זה מראש, כדאי להתייעץ עם עורך דין ולנצל את ההודעה על מנת למסור לעובד את כל הפרטים לגבי שכר, תנאים סוציאליים, שעות העבודה שלו וכן הלאה.
- שינוי בתנאי העסקה – עוד היבט חשוב בסוגיה של חוק הודעה לעובדים קשור אל מצבים שבהם חלים שינויים בתנאי העסקה. מצד אחד, המטרה של הודעה בכתב היא כאמור לייצר שוויון בין מה שהעובד יודע לבין המידע שנמסר לו על ידי המעסיק. מצד שני, יכולים להיות מקרים של שינויים דרמטיים בתנאי העבודה. מבחינת החוק, על המעסיק למסור הודעה גם על זה לכל המאוחר תוך 30 יום ממועד השינוי במידה והעובד הוא מעל גיל 18 – או תוך 7 ימים אם הוא נער.
כל מה שצריך לדעת כדי לממש את הזכות
גם העובד וגם המעסיק חייבים להכיר את המאפיינים השונים של החוק על מנת למצות את הזכויות שלהם. בצד של העובד, היתרון הוא שמדובר בזכות אוטומטית שהוא לא צריך להיות אקטיבי על מנת ליהנות ממנה. החוק מטיל את האחריות על המעסיק, כך שהזכות ניתנת לעובד ללא מעורבות.
במקרים שבהם העובד לא מקבל הודעה מפורשת, ברורה ומפורטת על תנאי העסקתו בחלוף חודש מאז תחילת העבודה, הוא יכול לדרוש מהמעסיק לקבל מסמך שמפרט זאת.
במקרים כאלה, העובד יכול גם לוודא שיש בתוך המסמך את כל מה שחשוב לו לדעת על תנאי העבודה: החל מתאריך תחילת העבודה הרשמי לצורך חישוב הפרשות לגמל, השתלמות וביטוח ועד יום המנוחה השבועי של העובד והבסיס שלפיו משולם השכר.
מה האינטרס של המעסיק למסור לעובד את הפרטים?
השאלה המתבקשת היא באיזה אופן החוק מגן על הזכות של המעסיק. מצד אחד, החובות הן של המעסיקים והזכויות ניתנות באופן אוטומטי לכל עובד. מצד שני, ברור מאליו שיש גם למעסיק מה להרוויח מתוך מסמך שיש בו פרטים ברורים לגבי מערכת היחסים המקצועית מול העובד.
במילים אחרות, המעסיק צריך להקפיד למסור את ההודעה המלאה בגין תנאי ההעסקה של העובד גם בגלל שכך קובע החוק וגם בגלל שהוא יכול רק להרוויח מזה. אם המעסיק מפרט את כל מה שדורש ממנו החוק, הוא מלכתחילה מגן על עצמו מתביעות. על בסיס מסמך כזה שגם המעסיק וגם העובדים חתומים עליו, יהיה קשה לסתור את טענות המעסיק בבית המשפט לדיני עבודה או בכל ערכאה משפטית אחרת.
מה קובע החוק לגבי עובדים זרים?
החוק שמחייב למסור הודעה על תנאי העסקה חל גם על מעסיקים של עובדים זרים. כאן ניתן לראות שאם מדובר על מעסיק של עובד זר, הדגש הוא על חוזה העבודה והתנאים המפורטים בו. אם המעסיק של העובד הזר נתן לו חוזה עבודה כחוק – ממילא יופיעו בו כל הפרטים שצריכים להופיע בהודעה על תנאי עבודה.
העניין עם העובד הזר נותן דוגמא טובה לאופן שבו החוק מגלה עקביות. על פניו, העסקת עובד במשרה מלאה לא תמיד זהה להעסקת עובד זר. אבל בפועל, גם בעת העסקת עובד זר וגם בעת העסקת עובדים בתחומים אחרים במשק ניתן לראות את החשיבות שהחוק מייחס למסירת פרטים מלאים בנוגע לתנאי העבודה ותשלומי השכר השונים.
כך פועלים במקרה של הפרת חוק הודעה לעובד
על אף החשיבות של החוק והאופן שבו הוא תורם גם לאינטרסים של המעסיקים וגם לזכויות של העובדים, יש למרבה הצער מקרים רבים של הפרות. הפרות אלו עלולות להתרחש כאשר המעסיק פועל מתוך כוונה להסתיר פרטים מהעובד, או במקרים אחרים שבהם הוא פועל מתום לב. כך או כך, בעת הפרת חובת המעסיק למסור הודעה יכול כל עובד להגיש תלונה ליחידת האכיפה של חוקי העבודה.
יחידת האכיפה מוסמכת לנקוט נגד המעסיק הליכים פליליים או להטיל עליו קנסות כספיים. ההבדל הוא שאת הקנסות הכספיים מטילים בהליך מנהלי, בעוד הליכים פליליים דורשים מעורבות של בית משפט. בשביל לקבוע איזה סוג של אכיפה לבצע, מתייחסים לחוק להגברת אכיפה בדיני עבודה ושואבים השראה מפסקי דין רלוונטיים.
האם ניתן להגיש תביעה אזרחית?
עוד כלי שעומד לרשות עובדים שחוו הפרה של חובת המעסיק למסור להם הודעה הוא תביעה לבית הדין האזורי לעבודה. תקופת ההתיישנות להגשת תביעה מן הסוג הזה עומדת נכון להיום על עד 7 שנים, כאשר בית הדין רשאי לחייב כל מעסיק לשלם פיצוי לעובד גם אם לא נגרם לו נזק.
הממוצע הוא פיצוי של כ-15 אלף ש"ח, מה שיכול להיות משמעותי גם עבור העובד וגם עבור המעסיק. בכל מקרה, התייעצות עם עורך דין תסייע.
