סיום תקופת העסקה וניתוק יחסי עובד-מעביד מסתיימים לעתים בתחושה טובה, מפרגנת ומכבדת, אך לפעמים בטונים צורמים, עם טינה וכעס. גם כאשר הפיטורים הסתיימו על הצד הרע, חשוב ששני הצדדים ישמרו על מקצועיות ואיפוק, תוך הימנעות ממלחמת הכפשות וזריקת רפש שעשויה לפגוע בשניהם. אך מכיוון שהדבר לא תמיד מתרחש ואז תופסים יחסי העבודה כיוון הרבה יותר אמוציונלי, עולה הצורך לדון בתביעות לשון הרע לאחר הפיטורים ובהשלכותיהן על העובד והמעביד.
לשון הרע לאחר הפיטורים: כתם שחור על הקריירה
שמו הטוב של כל עובד ומנהל מושג בשנים של עבודה קשה ומאומצת, בה נפתחו בפניו הזדמנויות, דלתות ואפשרויות, לעתים קרובות גם על רקע היותו אדם מטיב ומכבד, כזה שלא הסתכסך בעבר עם עובדים או מעסיקים קודמים.
לשמירה על תדמית זו יש חשיבות עצומה, בעיקר כאשר אחד הצדדים מתמודד עם אישום בגין לשון הרע לאחר פיטורים או התפטרות וזאת כתוצאה מסיום יחסי העבודה על הצד הבלתי מוצלח, על רקע של ניסיון לנקום או כתוצאה מסכסוך מתמשך בין הצדדים.
במקרה כזה, האישום יפגע בסיכויי התעסוקה של שני הצדדים ויקשה על העובד למצוא מחדש את דרכו בעולם התעסוקה. בנקודה זו חשוב להבהיר כי הוצאת דיבה לעובד שהתפטר או פוטר מהווה עבירה על חוק איסור לשון הרע. עבירה זו חושפת את המעסיק לשעבר לתביעת פיצויים בשל עוגמת הנפש והפגיעה שנגרמה מכך.
פגיעה בשם הטוב של עובד שפוטר או התפטר
גם אם יחסי העבודה נסתיימו ברע, הכפשת העובד מצד מעסיקו תגרום לו נזק משמעותי ברמה האישית והתעסוקתית מכאן והלאה. אמנם החוק מבהיר כי יש לאסור את לשון הרע ולנקוט בסנקציות כלפי מי שעבר על החוק, אך הגשת תביעה כלפי מעסיק שחטא בכך נחשבת עדיין לעניין מורכב מאוד, שכן החוק נתון לפרשנות רחבה וכך גם קשת המקרים שעשויים להתפרש כפגיעה בשם הטוב.
עניין נוסף הוא שמדובר באחת הסוגיות היחידות שבמסגרתן יוצאים יחסי עובד-מעביד אל מחוץ לבית הדין לעבודה ונדונים בדרך כלל בבית משפט אזרחי (אלא אם הפגיעה התרחשה עוד במעמד יחסי עובד-מעביד).
עמדת בתי הדין לענייני עבודה
אחד התחומים המרכזיים והמהותיים ביותר בדין האזרחי הוא דיני עבודה בכללותם, שמבקשים להסדיר את היחסים החוקיים והתקינים בין עובדים ומעבידים. הסדרה זו מתייחסת גם לחובת השמירה על שמם הטוב של עובדים ומעבידים ולהימנע מדברי לשון הרע גם לאחר הפיטורים.
מכיוון שבית הדין לעבודה רשאי לדון בסכסוכי עבודה אך לא בעילות נזיקיות, עוולת לשון הרע היא תחום שאיננו משתייך אליו, למעט כאשר הדבר התרחש במסגרת הזמנים בה העובד עדיין היה ביחסי עבודה מול מעסיקו.
בית הדין לעבודה יוכל לבחון האם פעלו הצדדים בתום לב כאשר ביצעו את דבר לשון הרע ומה היו יחסי העבודה ביניהם במטרה לקבוע זאת. כך או כך, גם כאשר הפגיעה התרחשה במסגרת העבודה וגם אם לאחר הפיטורים, רשאי הצד הנפגע לעתור לבית הדין לעבודה בנושא וזאת באמצעות עורך דין מוסמך מתחום דיני העבודה.
חובת תום הלב בהקשר ללשון הרע
תום לב הוא עיקרון משפטי מרכזי מאוד במגוון רחב של סוגיות, שכן הוא מהווה אבן בוחן להתנהגותו של נאשם במעשה מסוים, במטרה לקבוע האם פעל כפי שפעל מתוך כוונת זדון או בתמימות/ חוסר ידיעה שבהם ניתן להתחשב. החוק יוצא מנקודת הנחה שאדם הפועל בחוסר תום לב, עושה זאת במטרה לפגוע ולהזיק. לעומתו, מי שפעל בתום לב אמנם גרם לנזק, אך לא הייתה זו כל כוונתו.
בנסיבות אלה, הבדיקה הראשונה שתתרחש בתביעות לשון הרע לאחר הפיטורים תהיה לתום ליבו של הנתבע בביצוע המעשה. תום הלב נבדק גם בהקשר למערכת היחסים שהייתה בין העובד ומעבידו לאורך תקופת העבודה, בדגש על הדרך והאופן שבה הסתיימה. לעתים, יתגלה כי שני הצדדים פעלו האחד כלפי האחר בחוסר תום לב ולכן יש לתת את הדעת על הנושא במטרה לספק הכרעה משפטית מאוזנת ומידתית.
המעסיק "זרק מילה" על העובד. האם זו הוכחה לפגיעה מקצועית?
כל אמרה מצד מעסיק לגבי אחד העובדים שלו, עשויה לפגוע בעובד לעתים עד כדי חבלה בעתידו המקצועי: מעסיק שמשמש כממליץ טלפוני על העובד ומדגיש כי "לעובד יש בעיה של גישה", שיחה בין שני בעלי ארגונים מתחרים בה האחד מספר לאחר על "העובד הלא שפוי שחבל ששכר", התכתבות במייל בין המעסיק למשאבי אנוש בה נקבע כי לקבל לעבודה בעלי מאפיין אישיותי "מעצבן" כמו זה של עובד מסוים ועוד.
בפועל, אנשים מדברים ומשתפים ביניהם חוויות, תובנות ואינפורמציה באופן טבעי ולגיטימי. לעתים הם חולקים ברכילות מסוימת ואף מתנהלים בצורה קהילתית סגורה בנוגע לעניינים מקצועיים (קהילה למנהלות משאבי אנוש למשל, או של בעלי עסקים בענף כלשהו). בישראל הקטנה שבה כולם גם מכירים את כולם, הדרך להפיץ מידע כזה או אחר לגבי עובדים ומעבידים בקהילה המקצועית הרלוונטית קלה במיוחד.
בכל אחת מהסיטואציות האלה, עלולה להיווצר פגיעה קשה בעתידו המקצועי והכלכלי של עובד מסוים, עליו נאמר דבר מקבע ומקעקע שלא ניתן להפריך או להתמודד עמו נקודתית. כאשר הדבר נאמר מצד מעסיק לשעבר, יוכל העובד לתבוע לשון הרע לאחר הפיטורים ולדרוש מאותו מעסיק פיצוי כספי.
"אל תעבדו איתו": על פגיעה מלשון הרע בקרב מעסיקים
כאמור, לא רק הכפשה מצד מעסיקים תפגע בעובדיהם לשעבר, אלא גם להיפך – כאשר עובד לשעבר בוחר לטעון או להפיץ שמועה מסוימת בנוגע למעסיקו. החשופים לכך בשנים האחרונות הם בעיקר בעלי עסקים קטנים, שמגלים לרוב דרך הרשת החברתית על החרמתם השקטה או על מחאה בעקבות דין ודברים שהתרחשו באופן אישי עם עובד מסוים.
במקרים אלה רשאי המעסיק להגיש תביעת לשון הרע ולרדת לעומק הסיטואציה על מנת להתגונן כראוי ואף לדרוש בפיצוי. יש לפעול לאורך הדרך מול עו"ד דיני עבודה מיומן, שיודע כיצד לטעון כראוי את טענות המעסיק ולבסס הוכחות לכוונת הזדון וחוסר תום הלב של הצד המזיק.
לסיכום, אם נפגעתם מלשון הרע לאחר הפיטורים – אתם עשויים להימצא זכאים לפיצוי
על פי חוק איסור לשון הרע, פרסום כל דבר שמביא לביזיון או השפלתו של הפרט בעיני זולתו ומתוך מטרה לבוז לו, ללעוג או מתוקף שנאה כלפיו, מהווה דבר לשון הרע. גם התנהגות, ייחוס של תכונות או ביזוי כתוצאה ממעשים שונים ופרסום הדברים מתוך כוונה לפגוע בחייו המקצועיים של העובד/ המעביד, ייחשב כלשון הרע.
לאור זאת, קיימת הזכאות להגיש תביעת פיצויים בגין לשון הרע לאחר הפיטורים וזאת באמצעות עורך דין עבודה בעל ידע וניסיון בהתמודדות עם הנושא.
זקוקים לסיוע משפטי בסוגיית לשון הרע? אנחנו לשירותכם
בעידן המידע שבו כל אמירה או התבטאות עלולה להוביל לפגיעה ממשית בעובד או מעסיק לשעבר, חשוב שתשמרו על זכויותיכם כלפי המקרה ותתגוננו מפניו בדרכים משפטיות מקובלות. משרד עורכי הדין ליאת פייגל המתמחה בדיני עבודה, מזמין אתכם לשיחת התייעצות בה נבדוק את המקרה ונעריך את האפשרות לתבוע בגין לשון הרע.
