יחסי עובד-מעביד, או כפי שנהוג לקרוא להם היום: יחסי עבודה, הם אחד מאבני הבניין היסודיות ביותר בדיני העבודה. למעשה, מרבית הכללים שנכנסים תחת דיני העבודה, ובהתאמה – זכויות העובד הנגזרות מהם, תלויים בקיומם של יחסי עבודה בין הצדדים. מסיבה זאת חשוב מאוד לדעת מהם בדיוק יחסי עובד-מעביד וכיצד הם נקבעים.
אז מה זה יחסי עובד-מעביד?
יחסי עבודה הם היחסים החוזיים במסגרתם מתחייב העובד לעשות עבודה מסוימת בעבור מעסיקו.
שאלת קיומם של יחסי עבודה במסגרת דיני העבודה היא קריטית, שכן מדובר בתנאי הכרחי להשתת חובות שונות על המעסיק. בין חובות אלו ניתן למצוא חובת תשלום דמי הבראה, דמי חופשה ופיצויי פיטורים בעת הצורך.
בית הדין הארצי לעבודה קבע שזכויות סוציאליות אלו, שהמעסיק חייב לשלם לעובד כאשר מתקיימים יחסי עבודה, שוות ערך ל25%-50% מגובה המשכורת. כלומר, מדובר בקביעה בעלת השלכות כלכליות רחבות, הן על המעסיק והן על העובד.
מי קובע את קיומם של יחסי עבודה?
מכיוון שיחסי עבודה הם יחסים דינמיים, אקטיביים, ומשתנים מעת לעת לפי השוק וצרכיו, אין הגדרה מפורשת בחוק ליחסי עבודה. הגורם המוסמך לקבוע כי בין הצדדים מתקיימים יחסי עבודה הוא בית הדין לעבודה, וזאת כשאלה מקדמית לתביעת העובד לזכויות מסוימות מהמעסיק.
מבחני הפסיקה לקביעת קיומם של יחסי עבודה
אז איך נדע האם במקרה מסוים אכן מתקיימים יחסי עבודה? לאורך השנים הפסיקה הגדירה מספר מבחנים לצורך העניין:
מבחן ראשון – מבחן השליטה והכפיפות
לפי מבחן זה נדע שמתקיימים יחסי עבודה בין הצדדים אם העובד נתון למרותו ולפיקוחו של המעסיק ומקבל ממנו הוראות איך לעבוד.
מבחן שני – מבחן הקשר האישי
מבחן זה שם דגש על הקשר האישי שבין העובד למעסיק. על פי מבחן זה כאשר אדם חייב לבצע עבודה בעצמו, ולא יכול למצוא לעצמו מחליף לשם ביצוע העבודה, הרי שמתקיימים יחסי עבודה.
מבחן שלישי – מבחן ההשתלבות
מבחן ההשתלבות כולל בתוכו שני פנים, פן חיובי ופן שלילי. הפן החיובי קובע כי עובד הוא אדם שמשולב במקום העבודה. הפן השלילי קובע כי עובד הוא אדם שאין לו עסק משלו שמשרת את המפעל כגורם חיצוני. אם שני הפנים מתקיימים, הרי שלפנינו יחסי עבודה.
מבחן רביעי – המבחן המעורב
מבחן זה הוא המבחן המקובל ביותר היום בפסיקה. המבחן המעורב משלב בין מבחן ההשתלבות ובין נסיבות המקרה הקונקרטיות. מדובר במבחן גמיש יותר, המאפשר לבית הדין לקבוע בכל מקרה לגופו.
"משתתף חופשי"
משתתף חופשי, או בשפת העם – פרילנסר, הוא נותן שירותים שאינו עובד שכיר. הפסיקה קבעה כי עובד כזה נהנה מאי תלות, מהיעדר חובות ארגוניות ומהיעדר כפיפות, ולכן לא יהיה זכאי להגדרה כעובד.
עם זאת, כאשר יש תלות בין עובד פרילנסר למעסיקו, במסגרתה מתחייב העובד לסיים את עבודתו תוך זמן מסוים, וישנה רציפות העסקה למשך זמן, יראו במקרה הזה כמקרה בו מתקיימים יחסי עבודה, על כל ההשלכות שבכך.
יחסי עבודה משולשים
שוק העבודה המודרני הביא לחיינו סוגים נוספים ושונים של העסקות. אחת מהן היא הפרילנסר, שהזכרנו בסעיף הקודם. משפחה נוספת של סוג העסקה היא משפחת יחסי העבודה המשולשים.
במשפחה זו ניתן למצוא שני מבנים עיקריים: הראשון שבהם הוא מבנה אופקי – חברות כוח אדם שמספקות עובד זמני, הכפוף ישירות למזמינו. המבנה השני הוא מבנה אנכי – מזמין פונה לקבלן שיעשה עבודה מסוימת בשבילו, ואותו קבלן שוכר עובד לעזרתו.
לגבי יחסי העבודה המשולשים נוצרת השאלה מיהו בעצם המעסיק, כלומר, על מי מוטלות החובות כלפי העובדים.
מיהו מעסיק?
הפסיקה קבעה מבחנים שונים לצורך קביעת זהות המעסיק ביחסי עבודה משולשים. מדובר בשאלה חשובה שהעסיקה רבות את בית הדין לעבודה, שכן פעמים רבות עובדים תחת יחסי עבודה משולשים, למשל בחברות כוח אדם, הם קבוצה מוחלשת יותר בחברה, ולכן יש לדאוג שמעסיקיהם לא יתחמקו מתשלום הזכויות שמגיעות להם.
בין מבחני הפסיקה לקביעת זהותו של המעסיק ניתן למצוא את המבחנים הבאים:
- בין מי למי נוצרו יחסים משפטיים שעניינים מתן עבודה בתמורה.
- כיצד ראוי או הגדירו הצדדים את יחסיהם.
- בידי מי הכוח לפטר את העובד.
- מי קיבל את העובד לעבודה, משבצו או מעבירו מתפקיד לתפקיד.
- מי קובע את מכלול תנאי שכרו של העובד ואת תנאי העסקתו.
- האם מדובר בעיסוקו העיקרי של העובד או בפרויקט צדדי.
- משך ההעסקה ורציפותה.
כיצד מקבלים הכרה ביחסי עבודה?
חשוב להדגיש ששאלת קיומם של יחסי עבודה אינה תלויה בהסכם שבין העובד למעסיק. למעשה, גם אדם שמוגדר כעצמאי, פרילנסר או כקבלן יכול לזכות בדיעבד בהכרה כעובד שמתקיימים בעניינו יחסי עבודה.
הגורם המחליט והקובע בעניין זה הוא בית הדין לעבודה. הוא מכריע בשאלה זו כשאלה מקדמית בכל נושא שקשור ביחסי עובד-מעביד שמובא לפניו.
עוד חשוב לדעת כי אם בית הדין לעבודה קובע שאכן התקיימו יחסי עבודה במקרה המסוים שהובא לפניו, יהיה רשאי המעסיק לקזז את הסכומים שעליו לשלם לעובד כשכיר מתוך העודפים ששילם לעובד מתוקף היותו "קבלן עצמאי".
סיכום
כפי שראינו הגדרתם של יחסי עובד-מעביד היא עניין מסובך ומורכב, המשתנה תדיר בהתאם לצרכי השוק ולאופיו. מה שכן אפשר להגיד לגבי הגדרת יחסי עבודה הוא שנטיית בתי הדין לעבודה היא להרחיב את המושג ולכלול בתוכו כמה שיותר עובדים. זאת כדי להגן על זכיותיהם ולא לתת למעסיקים מתוחכמים להתחמק מחובותיהם.
המוכנות של בית הדין להכיר ביחסי עבודה גם במקום בו היחסים הוגדרו אחרת פותחת פתח של תקווה לעובדים רבים. אז אם גם אתם מועסקים בשיטה מסוימת שגורעת מזכויותיכם כעובדים, כדאי לכם לברר את סיכויי התביעה שלכם להכרה ביחסי עבודה אצל עורך דין מומחה לנושא.
כפי שכבר הזכרנו, הזכויות הללו שוות הרבה מאוד כסף, אז אם יש לכם אפילו צל של ספק שאתם זכאים להן, אל תתמהמהו. פנו לעורך דין לענייני עבודה מהר ככל האפשר, הוא כבר יוביל אתכם מכאן. לפרטים נוספים פנו לעו"ד ליאת פייגל, עורכת דין מומחית לדיני עבודה.
