עובד שנפגע כתוצאה מתאונת עבודה, נאלץ להתמודד עם אחד המצבים המסובכים ביותר שקיימים בחברה המודרנית. לא רק שהוא נדרש להתמקד בהחלמה מאותה תאונה, אלא שעליו להתמודד גם עם הצורך לקבל פיצויים, תשלומים, ולמצות זכויות שונות, תוך שהוא מחלים ומשקם את חייו. מה עושים אם במצב כזה המעביד בוחר לסיים את ההעסקה של העובד? מה המשמעות של פיטורים בזמן תאונת עבודה? כל התשובות כאן.
קודם כל – מה היא תאונת עבודה?
בכדי שנוכל לדבר באופן ספציפי על מצב של פיטורים בזמן תאונת עבודה, חשוב להבין בראש ובראשונה איך מגדירים תאונת עבודה מבחינה חוקית. תאונת עבודה היא כל תאונה שאירעה לעובד תוך כדי העבודה ובעקבות העבודה. כלומר, בין אם מדובר בתאונה שבה עובד נופל מגובה באתר בנייה ובין אם מדובר בתאונת דרכים שהעובד נפגע בה בדרכו לעבודה – התאונה מוגדרת תאונת עבודה, וכתוצאה מכך יש למעביד אחריות חוקית על התרחשותה. תאונות בעבודה הן מצב כמעט בלתי נמנע, גם כשמבצעים כל צעד בשביל לנסות ולמנוע אותן, והן תמיד יוצרות מצב מורכב עבור המעביד ובעיקר עבור העובד. המצב הזה הופך מסובך פי כמה כאשר מגיעים למצב רגיש ומסובך עוד יותר של פיטורים במהלך תקופת אי-כושר השתכרות בעקבות תאונת עבודה.
מתי אסור לפטר עובד?
ישנם כל מני חוקים ודינים שמפרטים בדיוק איך ומתי מותר לפטר עובד ותחת אילו תנאים. דוגמה בולטת לכך היא החובה לבצע שימוע אלא במקרים קיצוניים וייחודיים מאוד – דוגמה שכיחה ומוכרת מאוד של זכויות בעבודה סביב פיטורים. בהקשר של אובדן כושר עבודה, החוק הרלוונטי ביותר הוא חוק דמי מחלה התשל"ו-1976, שבסעיף 4א מפרט כי לא ניתן לפטר עובד שנעדר מהעבודה עקב מחלה או תאונה, תוך כדי תקופת המחלה המגיעה לו כחוק. זהו חוק שנועד להגן על עובדים משרירותיות של מקומות עבודה שלא מתחשבים בצרכים אנושיים בסיסיים – אך זה לא ממש פותר את הבעיה של פיטורים בזמן תאונת עבודה.
תאונת עבודה מובילה לאובדן כושר ולא לימי מחלה
כאשר מתרחשת חס וחלילה תאונת עבודה, בהחלט יתכן שבשלב ראשוני היעדרות העובד תיחשב כימי מחלה עד שמצבו הכללי יתברר במלואו. עם זאת, בהנחה שהוא נפגע באופן משמעותי שמונע ממנו לבצע את עבודתו באותה הצורה לאחר מכן, המצב אליו הוא נכנס הוא לא ימי מחלה אלא אובדן כושר עבודה. סעיף 4א האמור לעיל הוא סעיף שמתייחס לימי מחלה ולא לתקופת אי כושר (כפי שהיא מכונה), ולכן המסקנה ההגיונית היא שבהחלט ניתן לבצע פיטורים בזמן תאונת עבודה.
האם מותר לפטר עובד במהלך תקופת אי כושר?
התשובה הפשוטה לשאלה הזאת היא כן. מותר לבצע פיטורים בזמן תאונת עבודה, וספציפית בזמן תקופת אי-כושר עבודה בעקבות תאונת עבודה. ישנם חריגים לכלל הזה, וישנן פסיקות שמעידות מעט אחרת (ניגע בהן בהמשך), וחשוב גם לזכור שלא תמיד יהיה תמריץ למעסיק לפטר עובד שנמצא באי-כושר שכן התשלום של שכרו משולם בתקופה זו מהביטוח הלאומי ולא מבית העסק. חשוב גם לזכור שהליך של פיטורים הוא לא הליך כל כך פשוט, והחוק מגדיר תקופת של הודעה מוקדמת שבה העובד מקבל את ההודעה על השימוע או על הפיטורים לפני שהוא מפוטר בפועל, וגם לתקופה הזאת יש דינים וחוקים משל עצמה – ולכן כל מצב של פיטורים בזמן תאונת עבודה דורש התייחסות רצינית של עו"ד דיני עבודה ברמה הגבוהה ביותר.
פיטורים בזמן תאונת עבודה – תקדימים חוקיים
מן הסתם, קיימים תקדימים בפסיקה למצבים של פיטורים בזמן תאונת עבודה, ואפשר לנסות וללמוד מהם על ההתנהלות הנכונה הן מצדו של המעסיק והן מצדו של העובד לשעבר שרוצה למצות את זכויותיו. הפסיקה המשמעותית ביותר בתחום קבעה שעובד שפוטר חודשיים לאחר תאונת עבודה שהובילה לאי כושר, ושקיבל דמי פגיעה מהביטוח הלאומי כשאי אפשר היה עדיין לקבוע בצורה ודאית האם יחזור לכושר העבודה שלו מלפני התאונה, פוטר בחוסר תום לב. זוהי פסיקה חשובה של בית הדין לעבודה, שמגנה על העובד באופן משמעותי במצב מורכב שבו לכאורה החוק לא אוסר על פיטורי העובד למרות מצבו המוחלש.
כיצד מוגדר חוסר תום לב?
על סמך הפסיקה של בית הדין לעבודה, ניתן לנסות להבין כיצד יוגדר חוסר תום לב ובאילו מצבים פיטורים בזמן תאונת עבודה הם אכן לא חוקיים. הפסיקה לא מנחה באופן מדויק מתי מעביד שמפטר עובד אכן עושה זאת בחוסר תום לב – אבל הקו הכללי שהיא נותנת ככל הנראה מצביע על כך שמדובר בפיטורים שמתבצעים בתקופת קבלת דמי הפגיעה מהביטוח הלאומי. תקופה זו עומדת על שלושה חודשים, כך שההנחה הסבירה היא שפיטורי עובד בתקופה של שלושה חודשים לאחר תאונת העבודה, כשהוא מקבל עוד דמי פגיעה, היא לא חוקית. בנוסף, תקופת אי כושר לא יכולה לחפוף לתקופת הודעה מוקדמת על פיטורין – ואם המעביד רוצה לקצר את התקופה הזאת הוא צריך לשלם לעובד את הפיצויים המגיעים לו כחוק.
תאונת עבודה תוביל במקרים רבים לבית הדין לעבודה
תאונת עבודה תוביל במקרים רבים מאוד לבית הדין לעבודה, וישנם מצבים בהם מדובר בהתמודדות שהיא כמעט בלתי נמנעת. אף אחד מאתנו לא רוצה לחשוב שמקום העבודה שלנו ימנע מאתנו זכויות ופיצויים כאשר אנחנו נפגעים במסגרת ביצוע עבודתנו בו, אבל בפועל קשה להגיע להסכמה חד משמעית על מה הן אותן זכויות ופיצויים במלואם. כאשר ישנה סיטואציה של אובדן כושר עבודה ושל הודעה על פיטורי העובד או מצב דומה – בית הדין לעבודה הוא התמודדות בלתי נמנעת ממש. במצב כזה, צריך לוודא שאתם פונים אל עורך דין דיני עבודה שיודע לתת לכם את המענה הנכון ביותר עבורכם.
איך תוכלו להבטיח מיצוי זכויות מקסימלי?
מיצוי זכויות מקסימלי בכל מצב של פיטורין הוא לא פשוט, וכאשר מדובר בפיטורין בזמן תקופת אי כושר אחרי תאונת עבודה זה נכון פי כמה. חשוב להכיר היטב את כלל התקדימים החוקיים והפסיקות, להבין את לשון החוק במלואה, ולמקסם את הסיכוי לקבל את הפיצויים המגיעים לנו ולהגן על הזכויות שלנו כעובדים במסגרת בית הדין לעבודה. את זה לא עושים בקלות כל כך – את זה עושים עם עורכת דין ליאת פייגל, ומשרד עורכי הדין שלה שמתמחה בדיני עבודה.
אל תעשו טעויות – פנו אל משרד עו"ד ליאת פייגל ושות'
אם נקלעתם למצב של פיטורים בזמן תקופת אי כושר לאחר תאונת עבודה, הדבר החכם ביותר שתוכלו לעשות הוא לפנות אל עו"ד ליאת פייגל ושות' – משרד עורכי דין וגישור שמתמחה בדיני עבודה ובכל המשתמע מהם. עם הניסיון הרב שלנו בתחום זכויות העובד וחובות המעביד, וההיכרות המעמיקה שלנו הן עם החוקים בתחום והן עם הפסיקות בו (ישנות וחדשות כאחד), פנייה למשרד שלנו במצב מורכב כזה מבטיחה את המענה האיכותי ביותר שתוכלו לקבל. התוצאה הישירה של זה היא מקסום הסיכוי שלכם להגיע למטרה שלכם, לפיצויים שמגיעים לכם, ולקבלת כל מה שמגיע לכם ממקום העבודה שבו נפגעתם ושבוחר לסיים את ההעסקה שלכם.
