ClickCease

מחלה בתור עילה לפיטורים

כאשר אדם חולה במחלה רצינית יציבות עולמו מתערערת. במצב כזה כל אי של ביטחון בחיי האדם הוא כמו אוויר לנשימה. המשפחה יכולה פעמים רבות להוות אי כזה, וכך גם מקום העבודה. ובכל זאת, פעמים רבות עובדים שחולים במחלה ממושכת מוצאים את עצמם מפוטרים. האם מחלה באמת יכולה להיות עילה לפיטורים? מהו הדין במקרה כזה? על כל זאת ועוד במאמר שלפניכם.

 

מהי מחלה?

ראשית לכל יש להגדיר מהי מחלה על פי החוק. הגדרה כזאת אנו יכולים למצוא בסעיף 1 לחוק דמי מחלה, תשל"ו-1976:

"אי כשרו הזמני או הקבוע של העובד לבצע עבודתו, הנובע, על פי ממצאים רפואיים, ממצב בריאות לקוי".

כלומר, המחלה בה עוסק החוק היא מצב זמני, המונע מהעובד לעשות את תפקידו במקום העבודה. אין מדובר על מצב קבוע, כגון נכות. מצבים כאלה מוסדרים בעזרת חוקים וכללים אחרים.

 

זכאות לדמי מחלה

המושג השני שיש להכיר על מנת להבין את הדין במקרה של פיטורים עקב מחלה, הוא המושג "זכאות לדמי מחלה". לכל עובד ישנה זכאות לדמי מחלה, כלומר לתשלום שכר בעבור ימים שהוא נעדר מהעבודה עקב מחלה.

הכלל בנוגע לימי מחלה הוא שעובד צובר יום וחצי מחלה בעבור כל חודש מלא שעבד אצל אותו מעסיק. כך שעובד שעובד במשרה מלאה במקום העבודה זכאי ל-18 ימי מחלה בשנה. עם זאת, ישנם ענפים בהם הזכאות לימי מחלה היא שונה, כך למשל עובדי קבלן במגזר הפרטי זכאים לשני ימי מחלה עבור כל חודש מלא של עבודה.

בתקופת ימי המחלה העובד ממשיך לצבור זכויות מסוימות כמו וותק או ימי חופשה, והוא גם זכאי לדמי מחלה, בכפוף לאישור רופא המעיד על המחלה, החל מהיום השני של היעדרותו בשל המחלה.

בעבור היום השני והשלישי יהיה זכאי העובד למחצית משכרו הרגיל, והחל מהיום הרביעי והלאה דמי המחלה צריכים להיות בגובה השכר שהיה מקבל העובד באותו זמן לולא היה בחופשת מחלה.

 

עבודה אחרת במקום דמי מחלה

למעסיק ישנה חלופה מסוימת לתשלום דמי מחלה, שרלוונטית למקרים בהם אישור רופא מעיד שהעובד אינו יכול באופן זמני למלא את תפקידו, אך הוא יכול למלא תפקיד אחר.

במקרה כזה יכול המעסיק להציע לעובד עבודה המתאימה למצבו הזמני, זאת בתנאי ששכרו של העובד לא יפגע. אם העובד אינו מוכן לקבל את המשרה החדשה המותאמת למצבו, המעסיק יהיה פטור מתשלום דמי מחלה.

 

עילה לפיטורים כתוצאה ממחלה

כאשר אנו מדברים על מחלה כעילה לפיטורים עלינו לחלק את התשובה לשני שלבים: פיטורים בעת ימי הזכאות לדמי מחלה ופיטורים לאחר סיומה של הזכאות לדמי מחלה.

 

פיטורים בעת ימי הזכאות לדמי מחלה

סעיף 4א לחוק דמי מחלה קובע במפורש שלא ניתן לפטר עובד בעת תקופת זכאותו לדמי מחלה. עם זאת, בחוק מופיעים גם שני חריגים, נסיבות בהן ניתן לפטר על אף שהעובד נמצא בימי מחלה, ואלו הן:

 

הודעה מוקדמת:

ניתנה לעובד הודעה מוקדמת לפני צאתו של העובד לחופשת מחלה.

 

הפסקת פעילות של מקום העבודה:

מקום העבודה הפסיק לעבוד, פשט רגל או פורק. כאשר הכוונה היא להפסקת עבודה שאיננה זמנית.

האיסור על פיטורים בעת תקופת הזכאות הוא איסור מוחלט, ולמעט החריגים שהובאו לעיל, לא ניתן לפטר עובד בזמן זה מכל עילה שהיא, בין שיש קשר למחלה ובין שאין קשר אליה.

 

פיטורים לאחר הזכאות לדמי מחלה

כאשר המחלה של העובד נמשכת מעבר לימי זכאותו לדמי מחלה המצב מסובך מעט יותר. לפי החוק היבש, גם אם העובד עודנו נמצא בחופשת מחלה, ניתן לפטרו ברגע שנגמרו ימי הזכאות שלו.

עם זאת, ככל מקרה של פיטורים, גם בפיטורים של עובד שנמצא בחופשת מחלה ממושכת על המעסיק לנהוג על פי חובת תום הלב המוגברת של דיני עבודה, ולקבל החלטות אך ורק על פי שיקולים רלוונטיים.

למעשה הפסיקה רואה פעמים רבות פיטורים של עובד אך ורק בשל מחלתו כפיטורים שאינם עומדים בחובת תום הלב. כך גם מחלתו של העובד לא נחשבת לשיקול רלוונטי לעניין פיטורים.

עם זאת, אין מדובר בהחלטה חד משמעית, והדבר תלוי בנסיבות. ניתן בהחלט לחשוב שבמקרה של מחלה ממושכת במיוחד, או במקרה שלפיטורים מתווספים עוד שיקולים שכן נחשבים לשיקולים רלוונטיים, בית המשפט כן יקבל פיטורים בזמן שבו העובד נמצא בחופשת מחלה.

 

מוגבלות קבועה

כאמור לעיל, עד עתה דיברנו רק על מצב של מחלה, כלומר מצב זמני בו אדם לא יכול לבצע את תפקידו כראוי. אך מה קורה כאשר מדבר על מצב שאינו זמני? למשל במקרה בו העובד נפגע בתאונה שמשאירה לו נכות קבועה?

במקרים כאלה החוק הרלוונטי הוא חוק שוויון זכויות לבעלי מוגבלויות, תשנ"ח-1988. סעיף 8 לחוק זה קובע איסור הפליה בעבודה לאנשים עם מוגבלויות, בתנאי שהם כשירים לבצע את העבודה הנדרשת.

איסור ההפליה בעבודה כולל גם איסור על פיטורים מפלים. כלומר, לא ניתן לפטר אדם שכשיר לעשות את עבודתו, אך ורק בשל מוגבלותו הקבועה.

 

סיכום

החוק מכיר בעובד חולה כעובד שזקוק להגנה, בין אם על ידי הבטחת שכרו ובין אם על ידי איסור מסוים לפטרו. ההגנה המוחלטת הזאת איננה בלתי סופית, והיא ניתנת בפרופורציה המתאימה לוותק של אותו עובד במקום העבודה.

ברגע שנגמרת ההגנה המוחלטת שניתנת לתקופת ימי הזכאות לדמי אבטלה, המצב מעט יותר מבלבל, שכן הכללים בנושא הזה אינם מעוגנים בחוק אלא בפסיקה בלבד.

על כן במצב כזה מומלץ להתייעץ עם עורך דין מומחה בדיני עבודה, זאת על מנת שיבדוק לעומק את הנסיבות ויבדוק האם באמת יש פה עילה לתביעה בדין פיטורים לא חוקיים. לייעוץ אישי פנו לעו"ד ליאת פייגל, עו"ד מומחית לדיני עבודה.

מה היה לנו עד עכשיו?

מחפשים משרד עורכי דין בנושא ?
לקבלת ייעוץ חינם השאירו פרטים