הסיפור של ש.ב. הוא לא מעשייה מצוצה מן האצבע, כפי שאפשר לחשוב בקלות. זו דרמה אנושית אמיתית לגמרי: ש.ב. עובדת מכירות יעילה ומסורה חשה ברע, היא פונה לבצע בדיקות ונחשפת למציאות שלא תאמן: מתברר שהיא בהריון וצפויה ללדת תוך חודשיים(!). מבולבלת היא פונה למעסיקתה ומשתפת אותה בבשורה הפתאומית, זו האחרונה משיבה באמפתיה ומרגיעה אותה שמקומה כעובדת שמור, אך מילים לחוד ומעשים לחוד: בחדר הלידה מקבלת ש.ב. תלוש שכר שבתוכו הודעה לקונית על פיטוריה.
חשיפה ראשונית
לידה ראשונה היא אירוע מטלטל לכל אישה, גם אם קדמו לה 9 חודשי המתנה מלאים, כל שכן כשהחשיפה לכך שהרתה מתרחשת ערב הלידה ממש.
ש.ב. מגיעה נסערת למעסיקה ומודיעה לה על כך שהיא בהריון. כדי לשלול מצב בו הסתירה את המידע, היא מציגה מסמכים רפואיים המאשרים את טענתה: למרבה הפלא, היא לא הרגישה בכלום עד אותה עת ודבר ההריון היה סוד כמוס אף בפניה.
ש.ב. שתפה כי היא חשה בחוסר נעימות והיא חוששת כי הלידה תפגע בהמשך העסקתה בחברה. המעסיקה הצהירה בפניה בלויאליות כי חרף ההפתעה שבגילוי, זהו מאורע משמח וגם הבטיחה לה כי תשמור לה על הכיסא עד לחזרתה מחופשת הלידה. מה יותר טוב מזה? לכאורה פנטסטי. אולם, להצהרה של המעסיקה היה תוקף קצר מאוד והיא פגה ביום בו ילדה ש.ב. את ילדתה הבכורה.
"מזל טוב להולדת הבת" ובאותה נשימה: "את מפוטרת"
באותו יום בו נכנסה ש.ב. לחדר הלידה נשלח אליה במייל תלוש שכר. יחד עם ברכות חגיגיות לרגל הלידה הוכנס סעיף קטן ו"זניח" במסמך תלוש השכר ובו הודעת פיטורין.
לטענתה של הנתבעת, נשלחה הודעת הפיטורין עוד בזמן שהייתה העובדת בהריון, ומכיוון שלא צברה 6 חודשי עבודה בחברה, הרי שמן הדין לפטרה. מה גם שזו "שכחה" מהשיחה התומכת אותה ניהלה מול התובעת והצהירה כי סוכם שבשל מועד הלידה הצפוי וחזרתה של עובדת מחליפה מחופשת לידה - תסתיים ההעסקה באופן טבעי - דבר שלא היה ולא נברא שכן בשיחה, נושא סיום העסקתה לא הועלה אף לא ברמז.
טענת הנגד
עו"ד ליאת פייגל המתמחה בדיני עבודה ומייצגת את ש.ב בתביעה, מציגה טענת נגד לפיה הודעת הפיטורין שנשלחה בחוסר רגישות מופגן, נכנסה לתוקף רק לאחר הלידה בתקופת ההורות הכוללת 60 ימים בהם לא ניתן משפטית לפטר את העובדת.
הפרה בוטה של חוק שוויון זכויות בעבודה
אין ספק כי התביעה של ש.ב. מייצגת מקרה קלאסי של רמיסת זכויות עובדת בחוסר שוויוניות מקוממת רק בגלל היותה אם כאשר נראה כי אין גבול לשחיתות המוסרית ולחוסר תום הלב בו פעלה החברה מולה. עו"ד ליאת פייגל פנתה בתביעה לבית הדין לענייני עבודה על מנת להשיג עבור העובדת את הפיצויים המגיעים לה כדין בגין נזק ממוני ולא ממוני הקשור בעגמת הנפש האיומה אותה חוותה. עו"ד פייגל רואה ערך ציבורי בהצלחת התביעה המשמשת כשופר לעובדים רבים שזכויותיהם אינן הפקר. לדבריה, הגיע הזמן לעשות סוף להפרות החוק ולדאוג שנשים תקבלנה יחס שוויוני ראוי במסגרת יחסי העבודה.
מה אומר החוק על פיטורי עובדת בהריון ובחופשת לידה?
המקרה של ש.ב. אינו חריג בנוף העבודה בישראל, ולכן חשוב להכיר את ההגנות שהחוק מעניק לעובדת בהריון וליולדת. ההגנה נשענת בעיקר על שני חוקים: חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988. כל אחד מהם עוסק בהיבט אחר, ויחד הם יוצרים רשת הגנה רחבה. מידע מפורט נוסף ניתן למצוא במדריך שלנו על פיטורים בהריון.
איסור מוחלט על פיטורים בחופשת לידה
עובדת הנמצאת בחופשת לידה אינה יכולה להיות מפוטרת. גם בתום החופשה ממשיכה ההגנה: במשך 60 ימים לאחר החזרה מחופשת הלידה אפשר לפטר עובדת רק באישור מפורש של הממונה על חוק עבודת נשים. מטרת התקופה המוגנת היא לאפשר לעובדת לחזור למקום העבודה ולבסס את מעמדה מחדש, ולא להשאיר אותה בחשש מתמיד לאובדן פרנסתה. מעסיק שממתין לסיום התקופה כדי לפטר עלול למצוא את עצמו מתמודד עם תביעה. ראו גם את המדריכים שלנו על פיטורים בחופשת לידה ועל פיטורין אחרי חופשת לידה.
איסור פיטורים בזמן ההריון
בזמן ההריון מוגנת העובדת משני כיוונים. ראשית, חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה אוסר לפטר עובדת בשל הריונה, ואיסור זה חל על כל עובדת, ללא קשר לוותק שלה במקום העבודה. שנית, חוק עבודת נשים אוסר לפטר עובדת בהריון מכל סיבה שהיא, אלא אם כן התקבל מראש היתר מהממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה. הגנה זו חלה על עובדת שעבדה לפחות שישה חודשים, והיא חלה גם אם המעסיק כלל לא ידע על ההריון. כבר ההודעה המוקדמת על פיטורים טעונה היתר.
המשמעות המעשית היא שטענה של מעסיק לוותק קצר, כמו זו שהועלתה בתיק של ש.ב., אינה סוף פסוק: גם אם הוותק קצר מהנדרש להגנה לפי חוק עבודת נשים, חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה ממשיך לאסור פיטורים שנובעים מההריון או מהלידה.
נטל ההוכחה עובר אל המעסיק
בתביעות הפליה לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, כשהעובדת מציגה ראשית ראיה לכך שהפיטורים קשורים להריון או ללידה, עובר נטל ההוכחה אל המעסיק: עליו להראות שהפיטורים נבעו משיקולים ענייניים אחרים. סמיכות זמנים קיצונית, כמו הודעת פיטורים שנשלחת ביום הלידה, היא נתון משמעותי בבחינה זו. להרחבה ראו תביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
האם אפשר לפטר עובדת באמצעות תלוש שכר?
הדין אינו קובע טופס אחיד להודעת פיטורים, אך הוא קובע הליך: שימוע הוגן לפני קבלת ההחלטה, הודעה מוקדמת בהתאם לוותק, ואישור מהממונה כשמדובר בעובדת מוגנת. הודעה שמוסתרת כסעיף בתלוש השכר, בלי שיחה, בלי נימוק ובלי היתר, מעוררת קושי משמעותי מבחינת תום הלב וההגינות הנדרשים ממעסיק. על חשיבות ההליך ראו שימוע לפני פיטורים ומכתב פיטורין, ועל פיטורים שנעשו ללא הליך תקין ראו פיטורים שלא כדין.
מה עושים אם קיבלתם הודעת פיטורים בהריון או סמוך ללידה?
הצעדים הראשונים שנוקטים הם לעיתים אלה שקובעים את חוזקה של התביעה בהמשך:
- אל תחתמו על מסמך סיום העסקה, התפטרות או ויתור על תביעות לפני שקיבלתם ייעוץ משפטי.
- שמרו כל תיעוד: מכתבי פיטורים, תלושי שכר, הודעות וואטסאפ ומיילים, מסמכים רפואיים והתכתבויות על מועד הלידה הצפוי.
- רשמו לעצמכם ציר זמן מדויק: מתי עדכנתם את המעסיק על ההריון, מה נאמר בשיחה ומי נכח בה.
- אם הוזמנתם לשימוע, אל תגיבו באופן חפוז. עדיף להגיע מוכנים ובליווי משפטי.
- פנו מוקדם לעורכת דין המתמחה בדיני עבודה. בנסיבות מתאימות אפשר לבקש גם צו מניעה נגד פיטורים שימנע את סיום ההעסקה עד להכרעה בתיק.
אילו סעדים אפשר לקבל בתביעה?
בית הדין האזורי לעבודה רשאי להורות על מגוון סעדים, בהתאם לנסיבות המקרה:
- פיצוי על נזק ממוני - שכר שאבד, זכויות סוציאליות שנפגעו והפרשים שלא שולמו, כולל הודעה מוקדמת ופיצויי פיטורים כשהם מגיעים.
- פיצוי על נזק שאינו ממוני - עוגמת נפש והשפלה, גם כשאי אפשר לכמת אותם במדויק. ראו פיצויים בגין עוגמת נפש.
- פיצוי מרתיע - במקרים חמורים בית הדין רשאי לפסוק פיצוי שנועד להרתיע מעסיקים אחרים. לשיטת החישוב ראו פיצויים לפי מודל ההכתמה עקב פיטורים בהריון.
- צו מניעה או צו עשה - כשפיצוי כספי בלבד אינו מספק, ובהם החזרה לעבודה.
אין סכום קבוע שמגיע בכל תיק. הגובה נקבע לפי הוותק, השכר, נסיבות הפיטורים, חומרת ההפרה והתנהלות המעסיק.
שאלות ותשובות על פיטורים בהריון ובלידה
האם מותר לפטר עובדת בהריון?
לא בלי היתר מהממונה על חוק עבודת נשים, ובכל מקרה אסור לפטר עובדת בשל הריונה. פיטורים בהריון שאינם עומדים בתנאים הללו עלולים להיות בלתי חוקיים ולזכות את העובדת בפיצוי.
מתי חייבת עובדת להודיע למעסיק על ההריון?
החוק מטיל על עובדת בהריון חובת הודעה בסביבות החודש החמישי להריון. חובה זו אינה מתנאי ההגנה מפני פיטורים לפי חוק עבודת נשים, אך אי-הודעה עלולה להקשות על הוכחת הפליה לפי חוק שוויון ההזדמנויות. ראו מתי צריך להודיע למעסיק על הריון וזכויות נשים בהריון.
האם אפשר לפטר עובדת מיד אחרי שחזרה מחופשת לידה?
לא. במשך 60 ימים מיום החזרה לעבודה היא נשארת מוגנת, ופיטורים בתקופה זו אפשריים רק באישור הממונה על חוק עבודת נשים.
האם הסכמה בעל פה לסיום ההעסקה פוגעת בזכויות?
עובדת שהסכימה או נדרשה להסכים לסיום ההעסקה, כשהיא בהריון או סמוך ללידה, אינה בהכרח מנועה מלתבוע. בית הדין בוחן אם ההסכמה הייתה אמיתית וחופשית, ולכן חשוב לא לחתום ולא להגיב בלי להתייעץ.
לסיכום
הסיפור של ש.ב. ממחיש עד כמה חשוב להכיר את הזכויות עוד לפני שמגיע הרגע הקשה. הריון ולידה הם תקופה שבה החוק מעניק לעובדת הגנה מוגברת, ומעסיק שמפר אותה צפוי להידרש להסברים בבית הדין לעבודה. אם קיבלתם הודעת פיטורים בהריון, בחופשת לידה או בסמוך לה, אל תחכו: ככל שמתעדים ופועלים מוקדם יותר, כך גדלים הסיכויים למצות את הזכויות. ליאת פייגל, עורכת דין המתמחה בדיני עבודה, מלווה עובדות ועובדים בהליכים כאלה. צרו קשר לשיחת ייעוץ ראשונית.
