החזרה לשגרה ולמקום העבודה לאחר חופשת לידה היא תקופה המלווה באתגרים רבים, הן אישיים והן מקצועיים. פעמים רבות עולה החשש בקרב עובדות כי היעדרותן הממושכת תוביל לפגיעה במעמדן או אף לפיטורין. המחוקק הישראלי, מתוך הבנה כי נשים החוזרות מחופשת לידה נמצאות בעמדת נחיתות זמנית בשוק העבודה, יצר מנגנוני הגנה משפטיים נוקשים. במאמר זה נסקור את הוראות החוק הנוגעות לנושא פיטורין אחרי חופשת לידה, נסביר מהי תקופת המגן וכיצד היא מיושמת בפועל.
ההגנה שמעניק חוק עבודת נשים
החוק המרכזי המסדיר את זכויותיהן של נשים בתקופת ההורות הוא חוק עבודת נשים. סעיף 9 לחוק אומר כך:
9(א) לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לתקופת לידה והורות אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות.
קובע איסור מוחלט על פיטורי עובדת במהלך חופשת הלידה עצמה, וכן במשך תקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה. תקופה זו מכונה היא תקופת חסינות. מטרתה של הוראה זו היא לאפשר לעובדת לחזור ולהשתלב מחדש במקום העבודה, להסתגל לשינויים שאולי חלו בהיעדרה ולהוכיח את כישוריה מחדש, מבלי שחרב הפיטורים תהיה מונחת על צווארה באופן מיידי.
האיסור על פיטורים בתקופה זו הוא גורף, והוא חל גם במקרים בהם המעסיק נתן לעובדת הודעה מוקדמת לפני היציאה לחופשה, שכן החוק קובע כי הפיטורים לא ייכנסו לתוקף במועד זה. חשוב להדגיש כי ההגנה משתרעת גם על תקופת ההודעה המוקדמת, כלומר התקופה של 60 ימים הודעה מוקדמת, לא יכולה להתחיל בתוך התקופה המוגנת (אז התקופה היא חופשת לידה, 60 יום לאחריה, ועוד 60 ימים הודעה מוקדמת). הגנה זו חלה לא רק על עובדות קבועות, אלא גם על עובדות שעבדו תקופה של 12 חודשים לפחות אצל המעסיק או במקום העבודה, ולעיתים אף במקרים של אי חידוש חוזה לתקופה קצובה.
מתי מותר למעסיק לפטר אחרי לידה?
למרות ההגנה הרחבה, המחוקק הותיר פתח צר למעסיקים לפטר עובדת גם בתוך התקופה המוגנת, בכפוף לקבלת היתר מיוחד מאת הממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה והרווחה.
יש להבהיר המעסיק אינו יכול להחליט כגחמה לפטר את העובדת, ועליו להגיש בקשה מנומקת המסבירה מדוע הפיטורים הכרחיים. השיקול המרכזי המנחה את הממונה בעת בחינת הבקשה הוא האם הפיטורים קשורים להריון, ללידה או להיעדרות בגינם. החוק קובע כי הממונה לא תיתן היתר פיטורים אם היא סבורה שהפיטורים קשורים, במישרין או בעקיפין, ללידה או לחופשת הלידה.
ישנם מצבים ספציפיים שבהם הסיכוי לקבלת היתר עולה, וזאת כאשר ברור שהפיטורים אינם נובעים מהיות העובדת אם טרייה. דוגמאות לכך כוללות מצבים של סגירת העסק או פשיטת רגל למשל. מעבר לכך, גם במקרים של עבירות משמעת חמורות, כמו גניבה או מעילה באמון, ייתכן שיינתן היתר, אך נטל ההוכחה המוטל על המעסיק הוא כבד, להוכיח שאין קשר להיעדרות עקב ההיריון (ישנה חזקה לפיה יש קשר כל עוד לא הוכח אחרת).
בנוסף, במקרים של צמצומים רוחביים במקום העבודה, המעסיק עדיין נדרש לפנות לקבלת היתר ולהוכיח כי הפיטורים של העובדת הספציפית אינם קשורים להיעדרותה וכי לא ניתן למצוא לה תפקיד חלופי. פיטורים שנעשו ללא היתר בתקופה זו בטלים מעיקרם, והעובדת זכאית לתבוע את שכרה המלא עבור התקופה שבה לא הועסקה שלא כדין.
פיצויים והטבות לאחר לידה
סוגיה חשובה נוספת נוגעת לזכויותיה הכספיות של העובדת לאחר הלידה, ובפרט לאפשרות להתפטר בדין מפוטר.
סעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים קובע כי עובדת שהתפטרה, תוך תשעה חודשים מיום שילדה, על מנת לטפל בילדה, זכאית לקבל פיצויי פיטורים כאילו פוטרה ביוזמת המעסיק.
זכות זו נועדה לאפשר לאם הטריה לבחור להקדיש את זמנה לטיפול בתינוק או לחפש עבודה שתאפשר לה איזון טוב יותר בין המשפחה לקריירה, כגון משרה קרובה יותר לבית או בהיקף שעות מצומצם יותר. כדי לממש זכות זו, על העובדת לתת למעסיק הודעה מוקדמת להתפטרות כחוק.
חשוב לדעת כי הזכאות לפיצויי פיטורים במקרה זה אינה מותנית בכך שהעובדת תפסיק לעבוד לחלוטין. הפסיקה הכירה בכך שגם מעבר למקום עבודה אחר המציע תנאים נוחים יותר להורות (כגון שעות עבודה גמישות יותר, קרבה למעון היום של הילד או משרה חלקית) עשוי להיחשב כהתפטרות לצורך טיפול בילד (ראו למשל דמש (י-ם) 5259-10 ביילי חמיאל נ' אבולעפיה אביטל ושות')
בנוסף, נשים העוברות טיפולי פוריות זכאיות אף הן להגנות מסוימות מפני פיטורים, בהתאם לימי ההיעדרות הנדרשים לטיפולים, וגם במקרים אלו פיטורים מחייבים היתר. במקרה של מעסיק שפשט רגל או חברה בפירוק בזמן חופשת הלידה או לאחריה, העובדת זכאית להגיש תביעת חוב למוסד לביטוח לאומי לקבלת פיצויי הפיטורים ושאר הזכויות הסוציאליות שלה, בכפוף לתקרות הקבועות בחוק.
דרכי פעולה במקרה של הפרת זכויות
למרות הוראות החוק הברורות, עדיין מתרחשים מקרים בהם מעסיקים מנסים לפטר עובדות בתקופת המגן או לקצר את זכויותיהן שלא כדין. עובדת שפוטרה ללא היתר בתקופה המוגנת, צריכה לדעת כי עקרונית לפיטורים אלו אין תוקף חוקי.
הצעד הראשון הוא בדרך כלל פנייה בכתב למעסיק, המתריעה על אי החוקיות שבמעשיו ודורשת את השבתה המיידית לעבודה. במידה והמעסיק מסרב, עומדת בפני העובדת האפשרות להגיש תביעה לבית הדין לעבודה.
בתי הדין נוטים לראות בחומרה רבה הפרות של חוק עבודת נשים ופוסקים במקרים רבים פיצויים גבוהים, הכוללים לא רק את שכר העבודה שהפסד בגין התקופה המוגנת, אלא גם פיצוי בגין נזק לא ממוני ועוגמת נפש, ולעיתים אף פיצויים עונשיים מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.
מומלץ לתעד כל תקשורת עם המעסיק, כולל שיחות שימוע, הודעות דוא"ל ומכתבים, שכן אלו ישמשו כראיות מרכזיות בכל הליך משפטי עתידי.
