ClickCease

החוק על עבודה במשך 7 ימים בשבוע

כבר בפתח הדברים יש להגיד בצורה ברורה: ככלל, העסקה של עובד במשך 7 ימים בשבוע היא העסקה לא חוקית במדינת ישראל. מדוע היא אינה חוקית? מתי היא דווקא כן תהיה חוקית? מה על המעסיק לעשות על מנת לעמוד בדרישות דיני העבודה הישראליים? על כל זאת במאמר שלפניכם.

 

חוק שעות עבודה ומנוחה

סעיף 7 לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 (להלן: חוק שעות עבודה ומנוחה) קובע באופן ברור: לכל עובד מגיעה מנוחה שבועית בת לפחות 36 שעות רצופות. על 36 השעות הרצופות הללו לכלול את יום השבת עבור עובד יהודי, ואת אחד מהימים שבת, ראשון או שישי בעבור עובד שאינו יהודי.

ברירת המחדל היא שלא ניתן להעסיק עובד בשעות המנוחה השבועית שלו, זאת אלא אם התקבל לכך היתר מיוחד משר העבודה.

 

היתרי תעסוקה ביום המנוחה השבועי

ישנם מספר ענפים בהם ניתן היתר קבוע משר העבודה להעסיק את העובדים ביום המנוחה השבועי, זאת בשל אופי העבודה. בחלק מן הענפים הללו ניתן גם היתר לקצר את יום המנוחה השבועי, כך שיכלול 25 שעות בלבד במקום 36.

בכל מקרה, בכל אחד מן הענפים הללו, על המעסיק לפצות את העובד עבור שעות המנוחה שהפסיד בתוך זמן מוגבל וקצוב מראש, כאשר פעמים רבות חלק מההשלמות הללו נדרשות דווקא בימי המנוחה השבועית של העובד.

בין הענפים הללו ניתן למצוא את ענפי התעסוקה הבאים: מלצרות ואירועים, אבטחה ושמירה, עובדים זרים בענף הסיעוד ועובדים בתחום הכדורגל.

 

ענפי תעסוקה עליהם לא חל חוק שעות עבודה ומנוחה

על אף האמירה הברורה שהצבנו כבר בפתח המאמר, ישנם ענפים שהוחרגו מתחולתו של חוק שעות עבודה ומנוחה, ולגביהם אין הכללים המפורטים במאמר זה תקפים.

כך הדבר למשל במקרה של שוטרים וסוהרים במדינת ישראל, עובדי מדינה מסוימים, יורדי ים ועובדי דיג, אנשי צוות אוויר, עובדי בתפקידי הנהלה ובתפקידים המחייבים מידה מיוחדת של אמון אישי, עובדים שתנאי עבדותם אינם מאפשרים כל פיקוח על שעות העבודה שלהם.

כאשר לא ברור לעובד או למעסיק האם מקום העבודה אכן נכנס תחת החריגים לחוק שעות העבודה והמנוחה, רשאים המעסיק, וועד העובדים או המפקח על העבודה להפנות שאילתה בעניין לבית הדין לעבודה על מנת שיכריע בעניין.

 

הזכות לסרב לעבוד ביום המנוחה השבועי

על אף שכאמור לעיל, לעיתים יכול לקבל המעסיק היתר משר העבודה להעסיק את עובדיו ביום המנוחה השבועי, לעובד עצמו יש את הזכות החוקית לסרב לכך ואין המעסיק רשאי לפטרו בשל סירובו. הסירוב יכול שיהיה בשל מצוות דתו של העובד ויכול שיהיה מכל סיבה אחרת שהיא.

מעבר לכך, מעסיק אינו רשאי שלא לקבל עובד לעבודה אך ורק בשל סירובו המקדים לעבוד ביום המנוחה השבועית או בימי חג אחרים לפי מצוות דתו.

 

ענפי תעסוקה בהם לא ניתן לסרב לעבודה ביום המנוחה

על אף הזכות האמורה לסרב לעבוד ביום מנוחה השבועי, ישנם ענפי תעסוקה שהוחרגו על פי חוק מכלל זה, ובהם לא ניתן לסרב לעבודה שכזאת.

בין הענפים הללו ניתן למצוא את התחומים הבאים: מפעל שמופקד על ביטחון הציבור, מקום עבודה המופקד על שמירת ביטחון המדינה או בריאותם של בני אדם, אירוח בבתי מלון, ייצור חשמל, וכל ענף אחר שיינתן לגביו אישור של מועצת השרים.

 

תגמול עבור עבודה ביום המנוחה השבועי

מלבד ההגבלות הרבות שמציב החוק על העסקה במשך 7 ימים בשבוע בכלל, ועל העסקה ביום המנוחה השבועי בפרט, קובע החוק גם תגמול מיוחד עבור עובד שבכל זאת בחר לעבוד ביום זה.

כך עובד שעובד במהלך יום המנוחה השבועי יהיה זכאי לחישוב שכר בסיס בגובה 150% משכרו ברגיל בימות החול.

התגמול בעבור שעות נוספות נותר כשהיה, כך שלמעשה עבור השעתיים הנוספות הראשונות יקבל העובד שכר בגובה 175% ממשכורתו הרגילה, ועבור כל שעה מעבר לשעתיים אלו יהיה העובד זכאי לשכר בגובה 200% ממשכורתו הרגילה.

 

עבודה במוצאי שבת

ככלל, את חוק שעות העבודה והמנוחה מפרשים בהתאם להגדרתה של השבת במסורת היהודית, ועל כן עבודה במוצאי השבת איננה נחשבת לעבודה בשבת לעניין חוק זה.

על אף האמור לעיל, כאשר בהודעה לעובד על תנאי העבודה לא ציין המעסיק במפורש את שעות יום המנוחה השבועי, שעות העבודה במוצאי שבת ייחשבו כשעות עבודה בשבת ובהתאם לכך יחושב גם השכר.

 

עבודה במשך 7 ימים בשבוע – מה ניתן לעשות?

כאשר המעסיק אינו עומד בתנאי חוק שעות העבודה והמנוחה, ואין זה משנה אם מדובר באי עמידה בכוונת זדון או ללא כוונה שכזו, הדבר מהווה עבירה פלילית של ממש. על מנת להתמודד על פגיעה כזאת בזכויות העובדים ניתן לבחור במספר אפשרויות פעולה שונות:

 

אפשרות ראשונה: פנייה אל המעסיק

כבר בעת גילוי הפגם כדאי לפנות אל המעסיק ולדרוש ממנו לשנות את סדרי העבודה, תוך הדגשת חומרתם של הדברים.

כאשר גם צעד זה אינו מניב תועלת יש לשקול פנייה נוספת על המעסיק, הפעם בליווי של מכתב התראה מעורך דין מטעם העובדים. פעמים רבות עצם שליחת מכתב ההתראה מהווה גורם מרתיע מספיק על מנת לשנות את התנהגותו של המעסיק באחת.

 

אפשרות שנייה: תביעה כנגד המעסיק

האפשרות השנייה היא הגשת תביעה כנגד המעסיק בבית הדין לעבודה בדרישה לפיצוי עבור כל שעות העבודה שאותו עובד הועסק שלא כדין, ועבור ימי המנוחה שנלקחו ממנו שלא בצדק. סיכויי הצלחתה של תביעה כזאת גבוהים מאוד, והיא נחשבת קלה יחסית להוכחה.

 

אפשרות שלישית: הגשת תלונה כנגד המעסיק

כאמור לעיל, עבירה על חוק שעות העבודה והמנוחה אינה רק פגיעה בעובד אלא היא מהווה עבירה פלילית של ממש. כך למשל אי מתן מנוחה שבועית היא עבירה שניתן לקבל בגינה קנס מנהלי של 5,000 ₪, או כתב אישום על עבירה פלילית שעונשה עמוד על קנס של 12,900 ₪ עבור כל עובד כלפיו נעברה העבירה.

 

לפרטים נוספים: עו"ד ליאת פייגל, עו"ד מומחית לדיני עבודה.

עורכת דין ליאת פייגל מוביל

השאירו פרטים ונחזור אליכם

מידע נוסף
מצאתם את מה שחיפשתם? שתפו בקליק
שיתוף ב facebook
שיתוף ב whatsapp
שיתוף ב email
שיתוף ב print
icon-big2

מחפשים משרד עורכי דין בנושא ?
לקבלת ייעוץ חינם השאירו פרטים