יחסי עובד-מעביד בין בעל מניות לחברה

סוגיית יחסי עובד מעביד זוכה דרך קבע להתייחסות נרחבת מצד המחוקק הישראלי ובתי המשפט, בפרט בתי הדין לדיני עבודה. הכרה ביחסים אלו הינה בעלת השלכות כלכליות מצד המעביד, כאשר העובד זכאי לשורה של תנאים סוציאליים מעצם היותו שכיר. עם זאת, היותו של העובד בעל מניות בחברה בה הוא מועסק, הופך את הסוגייה למורכבת. 

הגדרת יחסי עובד מעביד

יחסי עובד מעביד נחשבים לעניין מורכב לכשעצמו בעולם דיני עבודה. אדם ייחשב כעובד עבור מעביד מטעם חברה או עסק מסוים, במידה והוא מבצע עבורו עבודה כלשהי שבגינה הוא מקבל תשלום שכר. הוכחת היחסים מושתתת בעצם על הענקת זכויות בעבודה לכל עובד.  החברה מצידה מגדירה אותו כעובד שלה, על ידי תשלומים שונים, לרבות דמי הבראה, נסיעות, ימי מחלה, ימי חופשה ודמי ביטוח לאומי מעצם היותו שכיר.

תשלום בגין התנאים הסוציאליים הופכים למעשה את המעביד לכזה עבור העובד, וכך הוא מוגדר כעובד חברה לכל דבר ועניין. יחסי עובד מעביד מאגדים בתוכם את ההתחייבויות המקצועיות של כל צד. עם זאת, יחסי עובד מעביד בין בעל מניות לחברה נחשבים למורכבים יותר.

יחסים בין בעל מניות לחברה

הסיטואציה כאמור הופכת סבוכה יותר כאשר עובד החברה הוא גם בעל מניות. ישנם שני קריטריונים בסיסיים להוכחת קשרים עסקיים בין בעל מניות לחברה:

• אם מתקיים קשר עסקי הנובע מחברות בחברה או החזקה במעמד מטעם החברה מצידו של העובד.
• אם נחתם הסכם עבודה בדמות חוזה עבודה, המעגן את העקרונות המנחים של יחסי עובד מעביד, בין העובד שהוא בעל מניות לחברה בה הוא מועסק.

חובת ההוכחה- על העובד

החוק מגדיר כי הוכחת קיום יחסי עובד מעביד בין בעל מניות לחברה, מתבצעת על ידי בעל המניות עצמו. זה מתרחש אם בעל המניות אכן מעוניין לזכות באותם תנאים סוציאליים המגיעים לו מתוקף היותו עובד החברה.

הדבר נפוץ בעיקר בעסקים משפחתיים בהם חלק מהעובדים מחזיקים במניות ומועסקים על ידי בני משפחתם, או עבור חברי דירקטוריון בחברה מסוימת המוגדרים בו זמנית כעובדים של החברה. שירותיו של עורך דין לדיני עבודה עשויים לסייע במלאכת הגדרת היחסים הללו.

הדרכים להכרה ביחסי עובד מעביד בין בעל מניות לחברה

לצורך הגדרה אחידה של יחסי עובד מעביד בין בעל מניות לחברה על פי חוק, נקבעו מבחנים מסייעים שנותנים מענה לסוגיה זו. על ידי מתן התשובות המקיפות ניתן להכיר ביחסי עובד מעביד בין בעל המניות לחברה בה הוא מועסק, כאשר השאלה המרכזית העומדת בכל מקרה שכזה עוסקת בדבר היכולת להפריד בין תפקידו של אותו עובד לבין תחום אחריות הרלוונטי לו בתור בעל מניות בחברה. שאלה זו משמשת כלי יעיל למניעת ניגודי עניינים בתוך החברה.

להלן מבחני העזר המרכזיים שנועדו להכריע בסוגיות השונות:

• מה כולל תפקידו של העובד כבעל מניות ומה כולל תפקידו כעובד בחברה?
• האם עבודתו חיונית למקום העבודה והיא אינה למראית עין? כלומר, האם במידה ולא היה עובד עבור החברה, היה עובד במקומו אדם אחר?
• במידה והעובד המועסק יאבד את עבודתו בחברה, האם יפסיק להיות חלק משוק העבודה?
• האם העובד מועסק במקומות עבודה אחרים מלבד החברה בה הוא מוגדר כעובד?
• האם הסכם העבודה שנחתם בין העובד לחברה בה הוא בעל מניות, מגדיר אותו כעובד מן המניין?
• האם האדם הרלוונטי מציג את עצמו ברבים כעובד החברה או כבעל מניות?
• האם עובדים נוספים בחברה מבצעים את עבודתו של העובד המשמש גם כבעל מניות?
• מי אחראי על קבלתו לעבודה של העובד ומי עשוי להיות אחראי על פיטוריו?

מבחן נוסף- מניעת הונאות ביטוח

בנוסף לכל השאלות הנוקבות הללו, ישנם מבחנים מסייעים נוספים על מנת להגדיר את העובד כעובד חברה ולוודא קיום של יחסי עובד מעביד בין בעל מניות לחברה. מבחן זה עוסק בדבר כשרותו של הסדר ההעסקה של אותו עובד בחברה ומידת תקינותו של אותו הסדר. מבחן זה נובע מהצורך למנוע הגשה של תביעות דמי אבטלה פיקטיביות וסוגים של הונאות ביטוח אל מול המוסד לביטוח לאומי. במסגרת מבחן העזר הזה, נשאלות השאלות הבאות:

• האם אותו עובד ביצע עבודות בפועל עבור החברה בה הוא מועסק לכאורה?
• באיזה אופן דיווחה החברה בה מועסק העובד על דבר העסקתו למוסד לביטוח לאומי?
• האם שולמו דמי ביטוח לאומי בגין העסקתו של אותו עובד?

מבחן אחרון- סוגי התשלומים

המבחן האחרון בשרשרת המבחנים המסייעים להגדרת יחסי עובד מעביד בין בעל מניות לחברה, מתייחס לגובה השכר והתשלומים שמקבל אותו עובד, הן מתוקף היותו עובד חברה מן המניין והן בכובע השני שלו כבעל מניות. אמצעי המדידה נעוץ בשאלה בדבר אופן החלוקה של שכרו של העובד, והאם ניתן לחלקו לתשלומים עבור עבודתו בחברה ובנפרד, לרווחים והחזרי ההשקעות שלו כבעל מניות.

הערכאה המטפלת מטעם בית המשפט בוחנת תחת זכוכית מגדלת את היקף דמי ביטוח לאומי ששולמו עבור העובד, דיווחי אמת ותפעול של הגורמים הרשמיים בחברה, ראיות לעירוב נכסים ועוד. לשם כך, יש לבחון את המקרים על ידי השאלות הבאות:

• האם התמורה והתשלום שניתנו לעובד עבור עבודתו, אכן ניתנו ביחס ישיר לעבודה שביצע עבור החברה?
• האם התקיים עירוב של הכנסות ונכסים של העובד בשכר העבודה שלו, כך שלא ניתן להבדיל בין שכר העבודה שלו לבין רווחיו כבעל מניות?
• האם התשלומים אותם קיבל העובד מהחברה מכילים מאפיינים של שכר העבודה הנהוג במשק? על ידי ניתוח שכר העבודה של העובד ניתן להבדיל בין תשלומים על בסיס משכורת או החזרי השקעות ו/או דיבידנדים.

גם מבחן זה נועד למנוע אפשרות של הגשת תביעות שאינן קבילות למוסד לביטוח לאומי או הונאת ביטוח.

בדיקה מעמיקה ומקיפה

אין חולק על כך שהוכחת יחסי עובד מעביד בין בעל מניות לחברה מצריכה בדק בית יסודי בכל הנוגע לבחינת היחסים בין העובד ובעל המניות לחברה בה הוא מועסק. המבחנים המסייעים להגדרה והכרה של יחסים אלה נועדו לבחון את העסק בציציותיו ולוודא שההתנהלות לאורך הזמן בין העובד ובעל המניות לחברה הייתה תקינה וכשרה.

בתי הדין לעבודה מתייחסים בחומרה רבה למקרים של ניסיונות הונאות ביטוח והגשת תביעות פיקטיביות לביטוח הלאומי, הנובעות מהסדר עבודה פיקטיבי בין בעל המניות לחברה. לכן חשוב כל כך לנתח לעומק את התשלומים שקיבל העובד, לתת תוקף משמעותי לעבודתו ולהפריד את השכר בגינה לבין הרווחים שהעובד מקבל בגין המניות שברשותו.

חשיבותו של עורך דין דיני עבודה

מקרים רגישים הכוללים הוכחת יחסי עובד מעביד בין בעל מניות לחברה מצריכים טיפול מיוחד וליווי צמוד של עורך דין מסור הבקיא בתחום זה. מדובר בתרחישים שעשויים לפגוע במעמדו של העובד, של המעבידים שלו ושל החברה כולה, במידה ואכן נפל פגם בהתנהלותם אל מול המוסד לביטוח לאומי.

עו"ד ליאת פייגל בעלת ניסיון רב בתחום יחסי עובד מעביד, בפרט בין בעל מניות לחברה, ובכוחה לסייע בסוגיות הרלוונטיות במקצועיות וביעילות, על מנת לשמור על יחסי עבודה תקינים והתנהלות נכונה אל מול המוסדות השונים.