ClickCease

קיזוז נזקי רכב: פירוט התנאים וההגבלות השונות

רבים מהעובדים משתמשים באופן קבוע ברכבים השייכים למקום עבודתם, ובהתאם לכך אין זה מקרה נדיר שעובד יהיה מעורב בתאונת דרכים בעודו נוהג על רכב כזה. השאלה הגדולה שמתעוררת בעקבות כך היא מי יישא בנזקים, האם העובד, על ידי קיזוז נזקי רכב ממשכורתו, או שמא מדובר באחריותו הבלעדית של המעסיק. 

 

מהו קיזוז נזקי רכב?

כאמור, קיזוז נזקי רכב הוא מצב שבו המעסיק מטיל על העובד את האחריות לנזק שנגרם לרכב השייך למקום העבודה, בשל תאונת דרכים בה היה מעורב העובד.

אחריות זו מוטלת על ידי קיזוז הנזקים שנגרמו למעסיק ממשכורתו של העובד. 

כאשר הרכב מבוטח בביטוח מקיף הנזקים יעמדו על סך ההשתתפות העצמית שדורש הביטוח, אך כאשר הרכב אינו מבוטח בביטוח מקיף, מצב שכיח למדי ברכבים השייכים לעסק, הנזקים עשויים להיות גדולים בהרבה, ולהוות נתח משמעותי ממשכורתו של העובד. 

 

קיזוז נזקי רכב – באילו מצבים אפשרי?

בדומה לנזקים אחרים לרכושו של המעסיק שעשויות פעולותיו של העובד לגרום, גם כאשר מדובר על נזקי רכב ניתן לחלק את התשובה לשאלה מתי מותר למעסיק לקזז את הנזקים ממשכורתו של העובד לשני חלקים:

 

מצב ראשון: לא ניתנה הסכמת העובד לקיזוז

המצב הראשון הוא מצב בה לא ניתנה כל הסכמה של העובד לקיזוז הנזקים ממשכורתו.

במצב כזה קבעה הפסיקה כי המעסיק לא רשאי לקזז את הנזקים כלל, אלא אם העובד גרם לנזק בזדון או תוך רשלנות חמורה.

דוגמה לרשלנות חמורה בהקשר של נזקי רכב יכולה להיות מעבר בוטה על חוקי התעבורה, כמו למשל נהיגה בשכרות. 

במקרים אחרים, גם כאשר התאונה אירעה בעקבות רשלנות סבירה של העובד, לא ניתן לחייב אותו לשאת באחריות בגין הנזקים, שכן זהו מהלך העניינים הרגיל של עבודתו, ולא יעלה על הדעת שהוא ייאלץ לשאת בנזקים שמהלך עניינים זה גורם.

 

מצב שני: ניתנה הסכמת העובד לקיזוז

כל האמור לעיל נכון דווקא כאשר לא ניתנה הסכמת העובד לקיזוז, אך כאשר ניתנה הסכמה כזאת אפשר לחייב את העובד בנזקי הרכב גם כאשר פעל ברשלנות סבירה.

הסכמת העובד לקיזוז כאמור יכולה שתינתן לכתחילה, במסגרת הסכם העבודה בין הצדדים, ויכולה שתינתן בדיעבד, לאחר קרות התאונה, ובכל מקרה היא צריכה להיעשות בכתב. 

 

הגבלות נוספות

בנוסף לעניין ההסכמה שנידון לעיל, החוק מטיל מגבלות נוספות על אפשרות קיזוז הנזקים של המעסיק משכרו של העובד. גם מגבלות אלו ניתן לחלק לשני מצבים שונים:

 

מצב ראשון: מגבלות על קיזוז כאשר מדובר בשכר השוטף

האפשרות הראשונה עוסקת במצב בו הקיזוז נעשה משכרו השוטף של העובד, כלומר בזמן שיחסי העבודה ביניהם ממשיכים להתקיים כהרגלם.

במקרה הזה חל סעיף 25א(6) לחוק הגנת שכר, תשי"ח-1958 (להלן: חוק הגנת שכר), הקובע כי לא ניתן לקזז סכום העולה על רבע ממשכורתו של העובד.

כלומר, אם הנזק שנגרם לרכב גבוה מרבע ממשכורתו של העובד ייאלץ המעסיק לפרוש את הקיזוז על פני מספר משכורות. 

חשוב לציין כי מדובר בסעיף קוגנטי, כלומר סעיף שלא ניתן להתנות עליו בהסכם בין הצדדים. כך גם אם העובד מוכן שיקזזו יותר מרבע משכרו אין המעסיק רשאי לעשות זאת. 

 

מצב שני: מגבלות על קיזוז כאשר מדובר בשכר האחרון

האפשרות השנייה מדברת על מקרה בו יחסי העבודה עומדים להסתיים, והמשכורת ממנה רוצה המעסיק לקזז את נזקיו היא המשכורת האחרונה של אותו עובד במקום העבודה הנוכחי. 

במקרה כזה ברור שאם החוק לא יאפשר למעסיק לקזז את כל נזקיו, אף אם הם עולים על רבע ממשכורתו של העובד, יהיה לו קשה מאוד לגבות אחר כך את חובו.

מסיבה זו קובע סעיף 25(ב) לחוק הגנת שכר כי כאשר מדובר במשכורת האחרונה ניתן לקזז ממנה את מלוא הסכום.

 

מגבלות משותפות

כל האמור לעיל הן המגבלות שמטיל החוק על קיזוז נזקי המעסיק ממשכורתו של העובד, אך הפסיקה הוסיפה גם היא שתי מגבלות משלה, כאלו שחלות בכל מצב עניינים.

המגבלה הראשונה מדברת על כך שהנזק צריך להיות סכום קצוב, כלומר כזה שניתן לחשבו באופן אריתמטי פשוט. נזק שאינו קצוב לא ניתן לקזז.

המגבלה השנייה קובעת כי לא ניתן לקזז את נזקי המעסיק ממשכורתו של העובד אם הסכום שנוי במחלוקת, כלומר מצב שבו העובד אינו מסכים לאחריותו לגבי כל הסכום שדורש המעסיק.

כך ניתן לעובד כוח ההסכמה הספציפי גם כאשר הוא נתן את הסכמתו לקיזוז באופן עקרוני מראש. 

 

סיכום

יחסי עבודה הם יחסים שבהם באופן טבעי הכוח הוא בידיו של המעסיק, ברצותו שוכר וברצותו מפטר.

דיני העבודה השונים באים לאזן את פערי הכוחות הללו, באמצעות כלים משפטיים שונים המוענקים לעובדים, או במילים אחרות – זכויות.

דרך אחת בה נעשים הדברים מוצגת במאמר זה, במסגרתו תיארנו כיצד האפשרות של המעסיק לקזז את הנזקים שנגרמו לרכושו על ידי העובד ממשכורתו של העובד מוגבלת באופן משמעותי, כך שלמעשה כלל לא ניתן לעשות זאת ללא הסכמתו של העובד. 

אולם, המצב עדיין איננו אידאלי, וזאת בשל העובדה שבנוסף לפערי הכוחות בין המעסיק לעובד ישנם גם פערי המידע.

בעוד המעסיק הוא בדרך כלל בעל ידע נרחב יותר בחוקי העבודה, העובד פעמים רבות אינו מודע לזכויותיו הבסיסיות ביותר.

כאן בדיוק נכנסים לתמונה עורכי דין לדיני עבודה. עורך דין כזה הוא בעל תפקיד כפול – ראשית תפקידו ליידע את העובד בדבר זכויותיו, ולאחר מכן לכוון אותו כיצד לממשן.

אז אל תקבלו את הפערים הללו כגזירת גורל, תגייסו לצידכם את אנשי המקצוע הנכונים והתחילו להילחם על המגיע לכם.

 

לפרטים נוספים פנו לעו"ד ליאת פייגל, עורכת דין מומחית לדיני עבודה.

מה היה לנו עד עכשיו?

מחפשים משרד עורכי דין בנושא ?
לקבלת ייעוץ חינם השאירו פרטים