חישוב שעות נוספות לעובד שעתי

חישוב שעות נוספות מהווה מושא למחלוקת בין מעסיקים לבין עובדים. האמת היא שהכללים לרוב די ברורים, ומכסים פחות או יותר את כל התרחישים הריאליים. במאמר זה נסקור את הכללים המשפטיים המחייבים, נסביר את שיטת החישוב הנדרשת, ונבין את המשמעות של קיזוז הפסקות ושעות חסר כדי להבטיח שאתם מקבלים את מלוא הזכויות המגיעות לכם על פי דין.

המסגרת הנורמטיבית של חוק שעות עבודה ומנוחה

בסיס הדיון בנושא שעות נוספות מצוי בהוראות חוק שעות עבודה ומנוחה. לשון החוק קובעת באופן עקרוני כי יום עבודה הוא שמונה שעות. כלומר תיאורטית במגזר הפרטי שבוע העבודה עומד כיום על 42 שעות שבועיות. משמעות הדבר היא שעובד המועסק חמישה ימים בשבוע יהיה זכאי לגמול שעות נוספות עבור כל שעה שמעבר ל-8.6 שעות (8 שעות ו-36 דקות) ביום רגיל או מעבר ל-7.6 שעות ביום המקוצר וכן עבור כל שעה שמעבר ל-42 שעות שבועיות.

חשוב להבין כי החוק אוסר ככלל על העסקה בשעות נוספות, אלא אם הדבר נעשה בהתאם לחריגים המוגדרים בו או על פי היתר. כאשר מבוצעת עבודה כזו העובד זכאי לתמורה כספית מוגדלת בגינה.

עכשיו תגידו חלק יגידו שבמקום העבודה שלהם, עובדים יותר שעות מ-8 שעות. אז חשוב להגיד כי שר הכלכלה הוציא היתר כללי המאפשר למעסיקים להעסיק עובדים בשעות נוספות. היתר זה מאפשר להוסיף עד 4 שעות נוספות ביום, כל עוד סך שעות העבודה היומיות לא עולה על 12 שעות. לכן, לצורך העניין עבודה של 11 שעות ביום היא חוקית לחלוטין, כל עוד היא עומדת במגבלת 12 השעות היומיות, ואינה חורגת מהמכסה השבועית המותרת לשעות נוספות (שעומדת כיום בדרך כלל על 16 שעות נוספות שבועיות).

מעבר לכך, יש מקומות רבים שעובדים במה שמכונה "גלובלי" (כלומר, בהתעלמות ממספר השעות בפועל). באופן עקרוני, החוק  אוסר על תשלום "שכר גלובלי" במובן של סכום אחד הכולל בתוכו הכל. סעיף 5 לחוק הגנת השכר קובע איסור על "שכר כולל". משמעות הדבר היא שמעסיק אינו רשאי לקבוע לעובד שכר עבודה הכולל בתוכו מראש תשלום בעד שעות נוספות, דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה.

אם נקבע שכר כזה, הכולל בתוכו את הרכיבים הללו ללא הפרדה, רואים את השכר שנקבע כשכר הרגיל בלבד. המשמעות היא שהמעסיק עלול למצוא את עצמו משלם את גמול השעות הנוספות או הזכויות הסוציאליות בנוסף למשכורת ה"גלובלית" שכבר שילם, כיוון שהיא תיחשב כשכר הבסיס בלבד.

חשוב לציין כי במידה רבה, דיני העבודה בישראל אינם מיושמים במלואם בשוק העבודה, ומעסיקים רבים נוטלים לעצמם חירויות כאלה ואחרות בקביעת הסכמי השכר שלהם עם עובדים. משום כך, חשוב להיות מודעים לזכויות שלכם בחוק, ולדעת למצות אותן מול מעסיקים במידת הצורך.

אופן חישוב התגמול לעובד שעתי

עבור עובד המשתכר על בסיס שעתי חישוב גמול השעות הנוספות נגזר ישירות משכר השעה הרגיל שלו. גובה הגמול עבור עבודה ביום חול הוא תשלום של 125% מערך שעת העבודה הרגילה עבור השעתיים הנוספות הראשונות באותו יום עבודה. עבור כל שעה נוספת החל מהשעה השלישית ואילך זכאי העובד לתשלום בשיעור של 150% מערך שעת עבודתו.

בחישוב זה אין הבדל מהותי בין עובד חודשי לעובד שעתי מבחינת האחוזים, אך נקודת המוצא החישובית היא שונה שכן לעובד השעתי יש תעריף ידוע וקבוע לשעה.

תהליך החישוב מתבצע בשני שלבים כאשר השלב הראשון הוא בדיקה ברמה היומית. יש לבדוק כמה שעות עבד העובד בכל יום נתון וכל שעה שחורגת מהתקן היומי תחושב כשעה נוספת ותזכה את העובד בגמול המתאים.

רק לאחר מכן מתבצעת בדיקה ברמה השבועית. בשלב זה בודקים את סך השעות הרגילות שעבד העובד במהלך השבוע (מבלי לכלול את השעות שכבר הוגדרו כנוספות בחישוב היומי). אם סך השעות הרגילות עולה על 42 שעות שבועיות השעות העודפות ייחשבו כשעות נוספות ברמה השבועית. שיטה זו מבטיחה כי העובד לא יקופח וכי כל חריגה מהמסגרת הקבועה בחוק תזכה אותו בתמורה.

למקור סמכות בעניין החישוב של שעות נוספות, ניתן לעיין בפסק דין עע (ארצי) 188/06 ‏ ‏ סמי בוג'ו נ' קל בניין בע"מ.

איסור קיזוז שעות וסוגיית ההפסקות

סוגיה נפוצה המעוררת מחלוקות רבות נוגעת לניסיון לקזז שעות נוספות כנגד שעות חסר. הדין קובע כי לא ניתן לבצע קיזוז טכני בין שעות נוספות שבוצעו ביום אחד לבין שעות היעדרות ביום אחר. המשמעות היא שאם עובד ביצע שעות נוספות ביום ראשון, אך החסיר שעות עבודה ביום חמישי המעסיק אינו רשאי לקזז את השעות הללו זו כנגד זו באופן כמותי.

על המעסיק לשלם לעובד את גמול השעות הנוספות (125% או 150%) עבור היום בו עבד ביתר ולנכות את שעות ההיעדרות לפי ערכן הרגיל (100%) ביום בו נעדר. בנוסף לכך יש להתייחס לנושא ההפסקות. החוק קובע כי זמן ההפסקה אינו נחשב כחלק משעות העבודה אם העובד רשאי לצאת ממקום העבודה ולעשות בזמן זה כרצונו. במצב כזה זמן ההפסקה לא יילקח בחשבון לצורך חישוב מכסת השעות היומית או השבועית ולצורך הזכאות לשעות נוספות. החישוב מתבצע לפי שעות העבודה נטו כלומר ללא זמני ההפסקות.

חשיבות הסכמת העובד

בבג"צ 239/83 יהושע מילפלדר נ. בית הדין הארצי לעבודה ואחרים, נדונה סיטואציה שבה מעסיק ביקש לשנות באופן חד צדדי תניה בחוזה העבודה הנוגעת לשעות המנוחה של עובדים. בית המשפט קבע כי חוזה עבודה הוא יחידה אחת המאגדת בתוכה מכלול של הסדרים, וצד לחוזה אינו רשאי לקרוע מעל החוזה תניות אלו או אחרות ולהביא בהן שינוי על ידי מעשה חד צדדי.

המשמעות של הלכת מילפלדר לעניין חישוב שעות נוספות היא דרמטית. אם נוצר נוהג או הסכם מכללא במקום העבודה לגבי מסגרת שעות העבודה או אופן חישוב התגמול, המעסיק אינו יכול לשנות זאת באופן חד צדדי לרעת העובד בטענה שמדובר בשינוי לגיטימי.

כל שינוי בתנאים אלו דורש את הסכמת העובד או לחלופין את סיום חוזה העבודה הקיים וכריתת חוזה חדש. הלכה זו מגנה על עובדים מפני שחיקה זוחלת בתנאי העסקתם ומבטיחה יציבות בכל הנוגע לזכויות שנצברו מכוח נוהג או הסכמה שבשתיקה.

השפעת שעות נוספות על זכויות סוציאליות

חשוב לדעת כי ככלל הגמול המשולם עבור שעות נוספות אינו נחשב חלק מהשכר הקובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים והפרשות לפנסיה. עם זאת קיימים מקרים שבהם תשלום המוגדר כשעות נוספות הוא למעשה פיקטיבי ושולם באופן קבוע ללא קשר לביצוע עבודה בפועל. במצבים אלו ייתכן ובית הדין יכיר ברכיב זה כחלק מהשכר הקובע.

בנוסף ישנם הסכמים קיבוציים או אישיים המרחיבים את בסיס ההפרשות גם לרכיב השעות הנוספות. הבנה מעמיקה של רכיבי השכר השונים והאופן בו הם מסווגים היא קריטית לצורך מיצוי הזכויות הסוציאליות של העובד בעת סיום יחסי העבודה.