בדרך כלל, יחסים בין עובדים ומעבידים מגיעים לסיומם כאשר אחד מהשניים מחליט ליזום פיטורים או התפטרות. אך ניתוק יחסי העבודה לעתים מתרחש גם בנסיבות אחרות, ביניהן גם מצב של מעצר או מאסר העובד/ת לפרק זמן של כמה חודשים ויותר. האם במקרה כזה מגיעים פיצויי פיטורים לעובד שנעצר לשישה חודשים? על אילו זכויות רשאי העובד לשמור על אף הסתבכותו בפלילים?
מעצר של עובד: האם נחשב הדבר התפטרות או פיטורים?
מעצר של עובד הוא אירוע שבמסגרתו חל ניתוק פתאומי ואף בלתי מתוכנן ביחסים עם מעסיקו. אמנם המעצר מהווה סממן לעבירה פלילית בה אותו עובד חשוד, אך אין הדבר אומר שהחוק מתנער ממנו ביחס לזכויותיו בדיני עבודה ולכן חשוב להבהיר באילו נסיבות מעצר נחשב כניתוק יחסי עובד-מעביד, מתי הוא נחשב להתפטרות ומתי לפיטורים.
כמו כן, באילו נסיבות אותו ניתוק מצדיק ביטול של חוזה עבודה, כך שאין המדובר במצב שמצריך להעביר פיצויי פיטורים לעובד שנעצר?
פיצויי פיטורים לעובד שנעצר לשישה חודשים: מה החוק אומר?
מלבד פיטורים שבוצעו בעקבות חוסר התאמה של העובד, סכסוך עבודה, אי עמידה ביעדים או קיצוצים בארגון, קיימים גם מקרים אחרים שבגינם חלים פיטורים, כמו למשל בחילופי מעסיקים, פטירת עובד וגם אם העובד נעצר למשך שישה חודשים ומעלה.
בכל אחד מהמקרים הללו, העובד עדיין זכאי לקבלת פיצויי פיטורים כחוק. זאת משום שהפיצויים נועדו להגן על קרוביו של העובד ועליו עצמו, כך שניתן יהיה להתמודד עם המצב ולהימנע מפגיעה כלכלית קשה. מכיוון שחוק זה לא מגיע לידיעתם של עובדים רבים במשק הישראלי, פועלים בשטח עורכי דין מיומנים שאליהם ניתן לפנות ולקבל מענה מקיף בשאלת הזכויות ובדרכי המימוש שלהן דרך דיני עבודה.
ניתוק יחסי עובד-מעביד עקב מעצר לשישה חודשים
נביא כעת לדוגמה מקרה של חשמלאי, שהועסק אצל מעביד מסוים במשך שנה וחודשיים, עד למעצר שבוצע כלפיו במשך 35 ימים. בסיומם, הוא הועבר למעצר בית למשך 5 חודשים נוספים, כך שבפרק הזמן הכולל מעצרו נמשך קצת מעבר לתקופה של 6 חודשים. כשהשתחרר, שב לעבודתו אצל המעסיק הקודם, אך בתום כמה חודשי עבודה פוטר, בעוד המעסיק טוען מנגד כי העובד התפטר.
טענות העובד התייחסו לכך שלא התרחש ניתוק ביחסי עובד-מעביד לתקופת המעצר ושגם אם היחסים נותקו, לא היה בכך כדי לפגוע ברצף הנדרש לזכאות פיצויי פיטורים לעובד שנעצר לשישה חודשים. בית המשפט דרש הוכחות לכך שהמעצר לא קטע את רצף עבודתו של העובד ודן בשאלה האם המעצר היווה הפסקת עבודה ארעית, כלומר כזו שלא גרמה לניתוק ביחסי עובד-מעביד.
לדברי בית המשפט, ניתוק ביחסי העבודה מתרחש בדרך כלל על ידי פיטורים או התפטרות, כך שבשניהם קיים רצון לסיים את חוזה העבודה. לכן כאשר נגרם מצב שבמסגרתו העובד נעצר, עליו להודיע על מעצרו למעסיק באופן ישיר או לחילופין דרך מקורבים, אחרת הוא ייחשב כמי שיזם את התפטרותו בדרך של נטישת מקום העבודה.
סיכול חוזה עבודה עקב מעצר לשישה חודשים
האם עצם מעצרו של העובד מהווה הצדקה לפיטורים מצד המעסיק? בית המשפט קבע בהקשר לנושא הזה כי מעצר לא מחשיב אדם כאשם במעשה מסוים, כל עוד לא הוכח אחרת ומכאן שהדבר לא מהווה הצדקה לפיטורים.
ועם זאת, חוזה העבודה במקרה של מעצר נחשב למסוכל, ככל שהעובד לא יכול להגיע לפרק זמן ממושך למקום עבודתו, לרבות בשל מצב רפואי למשל. בית המשפט יצטרך לבחון כל מקרה לגופו כדי להכריע במדויק האם מעצר מביא לסיכול של חוזה עבודה ספציפי וזאת בהתאם לחזקת החפות והחשיבות שבשיקום עצירים עם סיום מעצרם.
לא כל מעצר מאלץ את המעסיק לשלם פיצויי פיטורים
אנשים שנעצרו ושאפילו הורשעו, אמורים לקבל הזדמנות לשוב לחייהם הקודמים ובמיוחד למקום עבודתם. אלא שהמציאות מראה שעניין זה מתנגש לא פעם עם זכות המעסיקים לשמור על ניהול העסק בהתאם לראות עיניהם ולפי צרכי העבודה, כך שהם רשאים להתאים את כוח העבודה למטרותיהם.
בבואו של בית המשפט לבחון את הסוגייה, צריך לשקול גם את מהות העבירה שבה העובד חשוד או נאשם ואיתה גם את שאלת המציאה של עובד זמני לפרק הזמן הצפוי למאסר, מורכבות השבתו של העובד לתפקוד תקין בעבודה לאחר תקופת המעצר ועוד.
במקרה של אותו חשמלאי, הרי שהייתה לו הכשרה מוקדמת שלא תקשה על השבתו לאותו העיסוק. בנוסף, הכשרה של עובד זמני למשך ששת חודשי מעצרו לא הייתה לנטל מצד המעסיק ולכן נקבע כי זהו איננו מצב של סיכול חוזה עבודה ואיננו ניתוק ביחסי עובד-מעביד, כך שיש לשלם פיצויי פיטורים לעובד שנעצר לשישה חודשים.
פרק הזמן שבו העובד היה עצור נחשב להפסקה ארעית בלבד ומכיוון שפוטר לאחר מכן על ידי מעסיקו, עליו לקבל פיצויי פיטורים כחוק. ועם זאת, במקרה של התפטרות שמתקבלת כפיטורים לא מחשיבים במסגרת התשלום את פרק הזמן שבו העבודה הופסקה, למעט 7 הימים הראשונים.
מאסר ממושך לא מזכה במתן פיצויי פיטורים לעובד שנעצר
בדוגמה אחרת, עובד קיבל צו הרחקה מסוים שמנע ממנו להגיע לאזור הגיאוגרפי שבו נמצא מקום עבודתו וזאת לפרק זמן של שלושה חודשים. גם במקרה זה קבע בית המשפט שמדובר בתקופה סבירה שבה המעסיק עדיין יכול להמתין לשובו של העובד ולכן לא מדובר בסיכול של חוזה העבודה. לעומת זאת, במקרה אחר שבו עובד שהה במאסר במשך כמעט שנתיים, החוזה סוכל והדבר מנע מהעובד לקבל פיצויי פיטורים.
לסיכום:
כאשר עובד שוהה במעצר או מאסר ומתכנן לשוב בסיום התקופה למקום עבודתו (כלומר שאין לו כל כוונה להתפטר), עליו להביע זאת בפני המעסיק שלו כדי להימנע מהחשבתו כמתפטר על דרך המחדל וזאת על ידי נטישת מקום עבודתו – מצב שמונע מתן פיצויי פיטורים לעובד שנעצר לשישה חודשים.
כפי שנכתב קודם לכן, כדי לוודא את זכאותו של העובד לפיצויי פיטורים צריך להבין האם המעצר גרם לניתוק ביחסי עובד-מעביד באופן שסיכל את חוזה העבודה. אם נותקו היחסים, הרי שלא קיימת זכאות לפיצוי, אך מכלול השיקולים צריך לבחון גם את האינטרס שבמתן האפשרות לעובדים שנעצרו לשוב למקום עבודתם ולאזן אותו יחד עם אינטרס המעסיק לנהל את מקום העבודה בהתאם לקביעת כוח אדם כרצונו, לפי צרכי ומטרות העבודה.
בחינה זו תביא במכלול השיקולים גם את מהות העבירה שבגינה התבצע מעצרו של העובד, את משך הזמן הצפוי של אותו המאסר, מורכבות החזרתו של העובד בסיום התקופה והקושי (או הקלות) שבה ניתן להחליפו במהלך המאסר בעובד זמני.
מאסר ממושך של שנה ועשרה חודשים ועד מאסר עולם, נקבע בפסיקה הישראלית כנסיבות שגורמות לניתוק ביחסי עובד-מעביד ושמסכלות את חוזה העבודה, כך שאין לשלם במקרה כזה פיצויי פיטורים לעובד שנעצר לשישה חודשים ומעלה.
העובד נעצר וכעת יש לבחון את זכויות העובד או המעסיק?
עורכת הדין ליאת פייגל נמנית עם צמרת המשפטנים המתמחים בדיני עבודה ומשפחה בישראל, המספקת מעטפת משפטית מקיפה לכל סוגיה בנושא. אם נוצרה שאלה בנוגע למיצוי הזכויות או האפשרויות שעומדות בפני המעסיק/ המועסק, צרו עמנו קשר לתיאום פגישה עם עורכת הדין בהקדם.
