המושג "פיטורים שלא כדין" נשמע פעמים רבות בשיח הציבורי, אך בפועל רק מעטים מבינים אותו לעומק, בשל המורכבות וריבוי ההיבטים שהוא כולל. במאמר זה נעמוד על פירושו המדויק של המושג, נבחן את המצבים השונים שבהם הוא עשוי להתרחש, ונציע דרכי פעולה במקרים כאלו.
פיטורים שלא כדין – מה זה בכלל?
אין חולק על כך שפיטורי עובד היא אחת מזכויותיו הבסיסיות של כל מעסיק באשר הוא.
בלי האפשרות לפטר עובדים, עסקים עלולים להיתקל בקשיים תפעוליים שונים. עם זאת, המחוקק מודע לפער הכוח המובנה בין מעסיקים לעובדים ולכן מעניק לעובדים זכויות מגוונות, כולל זכויות הקשורות לתהליך הפיטורים.
פיטורים שאינם נעשים בהתאם לזכויות החוקיות והפסיקות המשפטיות ייחשבו לפיטורים שלא כדין.
פיטורים שלא כדין – דוגמאות
בחלק זה של המאמר נביא דוגמאות מרכזיות ושכיחות למקרים בהם מתקיימים פיטורים שלא כדין.
פיטורים הנובעים מהפליה
סעיף 2 לחוק שוויון זכויות בעבודה מפרט רשימה סגורה של קריטריונים שעל בסיסם אסור למעסיק להפלות בין עובדיו, כולל בתהליכי פיטורים. החוק אומר כך:
"לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים.."
אם כן, פיטורים שסיבתם היא אחד מהמאפיינים המתוארים לעיל נחשבים לפיטורים שלא כדין.
פיטורים בשל מוגבלות
בהתאם למה שנכתב בסעיף הקודם, גם פיטורי עובד עקב מוגבלות כלשהי, כל עוד מוגבלות זו אינה משפיעה על כשירותו לבצע את העבודה, נחשבים לפיטורים שאינם חוקיים. מעסיק שמפטר את עובדיו אך ורק בשל מוגבלותם ייחשב כמבצע פיטורים שלא כדין.
פיטורים בהריון או בחופשת לידה
חוק עבודת נשים, כשמו כן הוא, נועד להגן על זכויותיהן של נשים בעבודה. כחלק מהגנה זאת החוק מגביל את אפשרות הפיטורים של עובדת בהריון או בחופשת לידה, כך שלמעשה לא ניתן לפטרה אלא באישור שר העבודה. אישור כזה לא יינתן אם השר משוכנע שההיריון או הלידה הם הסיבה לפיטורים.
פיטורים של אישה בהריון או בחופשת לידה שלא על פי תנאיו של חוק עבודת נשים הם פיטורים שלא כדין.
פיטורים שרירותיים
פיטורים שרירותיים, כלומר כאלו שבוצעו ללא כל סיבה נראית לעין, נחשבים גם הם, על פי פסיקת בית הדין לעבודה, לפיטורים שלא כדין. על המעסיק חלה חובה לספק הסבר לביצוע הפיטורים, זאת מכוח חובת תום הלב המוגברת השוררת על יחסי העבודה.
פיטורים מיידים וללא שימוע
גם מקרה של פיטורים לאלתר וללא שימוע הוכרו כפיטורים שלא כדין על דרך הפסיקה. החוק מחייב קיומו של שימוע לעובד לפני פיטוריו ומתן הודעה מוקדמת קודם לפיטורים, אי לכך פיטורים מיידים ללא קיומו של שימוע ופיטורים עומדים בניגוד לדרישות החוק ומהווים פיטורים שלא כדין.
למידע נוסף בנושא פיטורים, הכנסו לאתר כל זכות.
אפשרויות פעולה לעובד שלא פוטר כדין
לעובד שפוטר בצורה שאינה חוקית ישנן מספר דרכי פעולה אפשריות. חשוב להדגיש כי אפשרויות אלה אינן מנוגדות זו לזו, וניתן לפעול בכולן בו זמנית:
בקשת צו מניעה זמני
אפשרות פעולה זו היא ראשונית ביותר ויש לבצעה מייד עם ההודעה על הפיטורים, שאם לא כן ייחשב הדבר כשיהוי וימנע את קבלת הסעד. בקשה כזאת מוגשת בדרך כלל בצמוד להגשת תביעה לאכיפת חוזה העבודה.
במסגרת בקשת צו מניעה זמני, העובד פונה לבית הדין האזורי לעבודה בבקשה לבטל את הפיטורים באופן זמני ולהשאירו בתפקידו עד לסיום בירור התביעה העיקרית, וזאת על מנת למנוע מאחר לתפוס את מקומו.
על מנת לזכות בצו מניעה שכזה יהיה עליו להוכיח סיכוי לכאורה להצלחתה של התביעה העיקרית, בה נדון בסעיפים הבאים.
תביעת פיצויים בגין פיטורים שלא כדין
עובד שפוטר בהליך פיטורים שלא כדין יכול להגיש תביעת פיצויים נגד המעסיק בבית הדין לעבודה. פיצויים אלה יכולים להיות ממוניים, כלומר בהתאם לנזק שנגרם לו כתוצאה מהליך הפיטורים הלא חוקי או הבלתי תקין.
עם זאת, קיימים מקרים בהם החוק מאפשר גם פיצויים לא ממוניים, בגין עוגמת נפש או נזק נפשי, כמו בחוק שוויון זכויות בעבודה. במקרים כאלה ניתן להגיש תביעת פיצויים גם אם לא נגרם לעובד נזק ממוני כלל.
תביעה לאכיפת חוזה העבודה
בנוסף לאפשרות קבלת פיצויים בגין פיטורים שלא כדין, העובד רשאי לתבוע לאכיפת חוזה העבודה בינו לבין המעסיק.
ככלל בית הדין לעבודה אינו ממהר לתת סעד זה, מכיוון שיש בו כפייה ממשית על המעסיק, אך עם השנים התרחבו החריגים לכלל זה באמצעות הפסיקה.
בין חריגים אלו ניתן למצוא את המקרים הבאים: מקום העבודה הוא גוף ציבורי או דו מהותי, העובד חשף שחיתות במקום העבודה או הגן על עובדים שפוטרו בניגוד להוראות חוק שוויון זכויות בעבודה, מדובר במקום עבודה גדול עם מחלקות רבות כל שהעובד לא יעבוד תחת אותו מעסיק, ועוד.
סיכום
הליך הפיטורים על פי החוק הוא תהליך מורכב, הכולל שלבים רבים המעניקים חובות שונות למעסיק וזכויות רבות לעובדים. הזכויות הללו הן חיוניות, אך הן חסרות משמעות אם אין לעובד אפשרות ממשית לפעול במקרה שהן מופרות.
המחוקק הבין זאת ויצר מנגנונים לפיקוח על המעסיקים ולהבטחת עמידתם בחובותיהם כלפי עובדיהם, ובכללם גם אלה שפוטרו. הגשת תביעה, הן לאכיפה והן לפיצויים, כנגד מעסיק שפיטר את עובדיו שלא כדין, היא אחד המנגנונים הללו.
בדומה לזכויות אחרות בדיני עבודה, גם את זכות התביעה כלפי המעסיק יש להפעיל בתבונה, בנחישות וביעילות. במקרה של פיטורים שלא כדין השתהות בהגשת התביעה או ניהול לא נכון שלה עלולים לפגוע קשות בתביעתו של העובד ובעקבות כך גם באפשרותו לזכות בסעד.
לכן, חשוב לפנות לייעוץ מקצועי של עורך דין לדיני עבודה כדי להגדיל את סיכויי התביעה ולהבטיח את קבלת הזכויות המגיעות לכם. פנו לעו"ד ליאת פייגל, עו"ד מומחית לדיני עבודה.
