כל עובד ומעביד באשר הוא מעגנים את אופי היחסים ביניהם ואת הקווים המנחים במסגרת העסקת העובד, בהסכם העובד עליו הם חתומים. בעוד חובותיו של העובד כלפי המעביד ברורות לו, לעיתים זכויותיו נדחקות הצידה. ישנם מקרים של הרעת תנאי עבודה מוחשית, שאינם משתמעים לשתי פנים, הפוגעים בזכויות העובד ומאלצים אותו להגן על עצמו. כל מה שחשוב לדעת.
חובת ההוכחה על העובד
ישנם מספר תנאים להוכחת הרעת תנאי עבודה מוחשית. על העובד להוכיח מעל לכל ספק שזכויותיו ותנאי ההעסקה שלו נפגעו באופן משמעותי בצורה כזו או אחרת. לחוק אין אמירה חד משמעית בנושא, אולם לאורך השנים הובאו לפתחו של בית המשפט מספיק מקרים על מנת להסדיר באופן די ברור את התנאים לקיום הרעת תנאים מוחשית בעבודה.
אם העובד חש פגיעה בזכויות בעבודה שלו על ידי המעביד, מומלץ לפנות ללא דיחוי לשירותיו של עורך דין דיני עבודה מקצועי, כמו למשל עו"ד ליאת פייגל, שמציעה ליווי צמוד של תהליך הוכחת הרעת תנאי עבודה.
שאיפת המעביד- להימנע מפיצויים
אחד החוקים שמגנים על העובדים בצורה הטובה ביותר הוא החוק המורה על תשלומי פיצויים במקרה של פיטורים. על פי חוק, מחויב המעביד לשלם דמי פיצויים לעובד שהוא מחליט לפטר, זכות השמורה למעביד בכל עת, אך תוך התחשבות בעובדה כי פיטורי עובד, שחייב להיות בעל וותק מינימלי של שנה בחברה, מצריכה תשלום פיצויים.
ישנם מעבידים הפועלים בחוסר תום לב ומנסים להביא את העובד אל התפטרות, על ידי פגיעה בתנאי העובד בדרכים כאלו ואחרות. דרכים אלו ייחשבו לרוב כהרעה מוחשית של תנאי העבודה, ובמקרים אלו הצדק נמצא עם העובד.
אינטרס של המעביד
ישנם מקרים רבים של הרעת תנאי עבודה מוחשית המכוונים כלפי העובדים הוותיקים בחברה. הסיבה לכך היא פשוטה- ככל שהוותק של העובד רב יותר, גובה הפיצויים שהוא זכאי לו במקרה של פיטורים הוא משמעותי יותר, סכומים שלרוב יעדיף המעביד שלא לשלם. לכן, נוצרים תרחישים של הרעת תנאים, לעיתים נחרצות יותר ולעיתים בתחום האפור, על מנת לדחוק את רגליהם החוצה.
תרחישי הרעת תנאים מוחשית
להלן מספר תרחישים מרכזיים הנוגעים להרעת תנאי עבודה מוחשית ביחסי עובד מעביד:
- שינוי תנאי העסקה- מצב בו המעביד בוחר לפתוח את חוזה ההעסקה בינו לבין העובד ולערוך בו שינויים הוא לגיטימי, ובלבד שמדובר בשיפור התנאים הקיימים בחוזה המקורי. אם מדובר בפיחות התנאים של העובד ובפגיעה ברורה בהם, הדבר מאפשר לעובד לתבוע את זכויותיו ולהיות זכאי לפיצויים בגין הרעת תנאים מוחשית של תנאי העבודה שלו.
- שינוי מקום העבודה- זכותו של המעביד, אפוא, לשנות את מיקומו הגיאוגרפי של מקום העבודה או של העובד, אולם עליו לקחת בחשבון שפירוש הדבר עשוי להיות הרעה בתנאיו של העובד. מיקומו של מקום העבודה מהווה גורם קריטי בבחירתו על ידי העובד בתחילת ההעסקה, ועלול לגרור שינויים במקום המגורים, לרבות מסגרות של הילדים והעתקת בני המשפחה למקום אחר. הדבר עשוי להיחשב להרעת תנאי עבודה מוחשית, בהתאם לזמן הנסיעה והמרחק ממקום העבודה המקורי. במקרה זה, על העובד להבהיר למעביד על קיומה של הרעה מוחשית זו, ולהעמיד מולו את האפשרות שיתפטר אם לא יבוטל שינוי זה. זאת, על מנת להעניק אפשרות למעביד לשנות את ההחלטה ולחזור בו.
- יחס משפיל ומבזה- יש להתייחס לכל עובד בכבוד הראוי לו, ומצער שהדבר אינו טריוויאלי עבור מעבידים רבים. במידה והעובד סובל מניכור, התנכלות או השפלה מצד המעביד על בסיס הלאום, הדת או נטייתו המינית, וגם באופן כללי, מדובר בהרעה מוחשית מאין כמוה, אשר מזכה את העובד באפשרות להתפטר ולדרוש פיצויים בגין יחס זה.
- הלנת שכר- אחד המקרים החמורים ביותר שמהווים הרעה מוחשית של תנאי העבודה של העובד היא הלנת שכר, שפירושה עיכוב משמעותי בשכר. הלנת השכר תבוא לידי ביטוי בדרך כלל על ידי עיכוב בתשלום המשכורת לעובד, כאשר בדרך כלל לא מדובר באירוע חד פעמי כי אם הלנת שכר סדרתית. בית המשפט נוטה להצדיק את העובד במקרים של הלנת שכר של לפחות שלושה חודשים במשכורתו, מה שמהווה עילה מוצדקת לפיטורים וקבלת פיצויים. גם במידה והמעביד התעכב בתשלום השכר בתום לב, אין הדבר גורע מצדקתו של העובד בהגשת קובלנה בנושא לבית דין לענייני עבודה.
- היעדר תוספות שכר- חוזה העבודה בין העובד למעביד מעגן גם את מבנה תלוש השכר של העובד. היעדר תשלום תוספות שכר המצויות בהסכם זה, לרבות ימי מחלה, דמי הבראה, דמי חופשה, נסיעות וכן הלאה, נחשב להרעת תנאי עבודה מוחשית ולפגיעה בזכויות הבסיסיות של העובד. תשלומים אלה מגיעים לעובד על פי חוק ואי תשלום שלהם נחשב לעבירה לכל דבר ועניין.
- ביטול הטבות- סעיף זה מתייחס למקרים בהם נלקחות מעובד זכויות והטבות המגיעות לו בחוזה העבודה, לרבות רכב חברה ותנאים מיוחדים אחרים. במידה והמעביד התחייב לספק לעובד תנאים אלו וחדל מלעשות זאת ביודעין, הדבר מצדיק התפטרות וזכאות לדמי פיצויים מצד העובד.
- שינוי היקף העבודה- אם חלה פגיעה בכמות שעות העבודה של העובד ובהיקף המשרה, שמשפיע באופן ישיר על גובה המשכורת של העובד, מדובר בהרעת תנאי עבודה מוחשית. כל שינוי בהיקף העבודה המסוכם שאינו מהווה שיפור בתנאים של העובד, ייחשב להרעה.
תקופת הקורונה- קרקע פורייה להרעת תנאים
משבר הקורונה העולמי טרף את הקלפים ופגע אנושות במגוון תחומים ובבתי עסק רבים. קיצוצים רוחביים רבים בכוח אדם וצמצום הוצאות מקסימלי מצד המעביד, הביאו את המעבידים לנסות ולקצץ את ההוצאות מבלי לפטר את העובדים, בדרכים הבאות:
- הפחתה בשכר- עסקים רבים מצאו את עצמם מחפשים דרכים לחסוך בהוצאות, וזאת מבלי לרדת בהיקף העבודה. עובדים אשר נדרשו להמשיך לעבוד בכמות שעות העבודה הקבועות אך בשכר מופחת, מבלי שביקשו את הסכמתם לכך, יכולים לטעון למקרה של הרעה מוחשית של תנאי העבודה שלהם.
- הפחתה בהיקף ללא הסכמת העובד– חברות רבות בחרו לצמצם את היקף העבודה על מנת לחסוך בכוח אדם, וכך נוצר מצב שעובדים נדרשו לעבוד פחות ומתוקף כך להרוויח פחות. הצורך להשתכר לא השתנה מבחינת העובד, ואף גדל בתקופת הקורונה, ולכן צמצום היקף העבודה בלא הסכמת העובד או ידיעתו מהווה עילה להרעת תנאי עבודה מוחשית.
- חל"ת- הבחירה הנפוצה ביותר בתקופת הקורונה עבור המעסיקים הייתה הוצאה לחל"ת של העובדים, כאשר הם פטורים מתשלום המשכורות שלהם למשך 30 ימים. הוצאת עובדים לחל"ת ללא אישורם היא הרעה בתנאי העבודה שלהם, באופן טבעי.
הילחמו על מה שמגיע לכם
יחסי הכוחות בין העובד למעביד ברורים לכל. אולם על כל עובד להכיר את דרכי הפעולה האפשריות במקרה של חשד להרעת תנאי עבודה מוחשית. מומלץ ליצור קשר עם עורך דין מנוסה הבקיא בתחום דיני העבודה ויספק ייצוג ראוי ויעיל אל מול המעביד ואל מול בית הדין, עד לתביעת וקבלת דמי הפיצויים המגיעים לעובד על פי חוק. חשוב להבין, איש לא ידאג לזכויותיכם מלבדכם, ומלבד עורך דין דיני עבודה. הילחמו על מה שמגיע לכם.
