מגפת הקורונה שכולנו למדנו להכיר בתקופה האחרונה הביאה למרכז הבמה את המושג חל"ת, חופשה ללא תשלום. להוצאה לחופשה ללא תשלום אין כללים מסודרים בחקיקה, למעט בחוק עבודת נשים, ומרבית הידוע לנו בנושא זה מקורו בפסיקה של בית הדין לעבודה. אז מהי התנגדות לחל"ת? מהן ההשלכות של התנגדות כזאת? על כל זאת במאמר שלפניכם.
אז מה זאת התנגדות לחל"ת?
ככלל, הזכות ליציאה לחל"ת אינה מעוגנת בחקיקה, למעט למקרה של חל"ת לאחר חופשת לידה. על כן יציאה לחל"ת בזמנים רגילים, בין אם היא ביוזמת המעסיק ובין אם היא ביוזמת העובד דורשת את הסכמת העובד והמעסיק כאחד. במקומות עבודה מאורגנים חייב המעסיק להיוועץ גם בארגון העובדים.
חשוב לציין שלמרות שהיציאה לחל"ת אינה מוסדרת בחקיקה, לעיתים היא מעוגנת בחוזה העבודה האישי או בהסכמים קיבוציים, ובמקרה כזה יש לפעול על פי הכללים שהוגדרו באותם הסכמים.
כאשר המעסיק רוצה להוציא את העובד לחל"ת אך העובד מתנגד לכך אנו נמצאים במצב של התנגדות לחל"ת, או במילים אחרות – הוצאה לחופשה כפויה ללא תשלום.
התנגדות לחל"ת – ההשלכות
להתנגדות לחל"ת ישנן השלכות שונות הן על המעסיק והן על העובד, נעמוד על העיקריות שבהן:
חופשה כפויה ללא תשלום לזמן לא מוגבל
על פי הפסיקה, כאשר מעסיק מוציא עובד לחופשה ללא תשלום על אף התנגדותו, והחופשה אינה מוגבלת בזמן – ייחשב הדבר כפיטורים.
המשמעות של תיוג העניין כפיטורים היא שהמעסיק חייב בכל החובות של הליך פיטורים רגיל, כלומר עריכת שימוע, מתן הודעה מוקדמת או תשלום חלף הודעה מוקדמת ותשלום פיצויי פיטורים.
חופשה כפויה ללא תשלום לזמן מוגבל
כאשר המעסיק מוציא לחל"ת עובד על אף התנגדותו לזמן מוגבל, הדבר נחשב להרעה מוחשית בתנאי העבודה.
המשמעות של הכרה בחופשה כפויה ללא תשלום כהרעה מוחשית בתנאי העבודה היא שהעובד רשאי להתפטר ודינו יהיה כשל מפוטר. בנוסף לכך יכול העובד לתבוע את המעסיק בגין הפרת חוזה העבודה ביניהם.
התנגדות לחל"ת בעיניו של המעסיק
התנגדות של העובד לחל"ת יכולה להוות בעיה רצינית גם עבור המעסיק, שכן הוא עלול להיות חשוף בעקבותיה לתביעות בגין הפרת חוזה העבודה. אך למעשה אם יעבוד המעסיק בצורה מסודרת הוא יוכל למנוע תביעות כאלה. להלן צעדיו של המעסיק:
צעד ראשון: הודעה לעובד על הכוונה להוציאו לחל"ת
על המעסיק בשלב ראשון להודיע לעובד על כוונתו להוציא לחופשה ללא תשלום. ראוי לתת לעובד התראה סבירה לכך, אך ברור הוא שבימי קורונה, בהם מתקבלות החלטות ממשלה מיום ליום, הדרישה אינה קשיחה.
חשוב לפרט בהודעת החל"ת גם את משך החופשה, על מנת שזו לא תחשב לחופשה כפויה ללא תשלום ללא הגבלת זמן. בנוסף על המעסיק להודיע לעובד כי אם הוא מתנגד לחל"ת הוא עלול להיות מפוטר ולהזמינו לשימוע.
צעד שני: שימוע
אם העובד מתנגד לחל"ת על המעסיק לערוך לו שימוע בשני הנושאים, הן בנוגע לחל"ת והן בנוגע לפיטורים. כבכל שימוע על המעסיק לשמוע את כל טענותיו של העובד בלב פתוח ובנפש חפצה, ולקבל את ההחלטה בעניינו רק לאחר סיומו של השימוע.
לוח הזמנים המיוחד של ימי קורונה מאפשר לקיים שיחות שימוע גם לא פנים אל פנים, אך וודאי שזו האפשרות העדיפה.
צעד שלישי: הוצאה לחל"ת או פיטורים
אם במהלך השימוע הצליח המעסיק לשכנע את העובד בנחיצותו של צעד ההוצאה לחל"ת, הרי שנפטרה הבעיה. אם העובד מתמיד בהתנגדותו לחל"ת עומדות בפני המעסיק שתי אפשרויות.
הראשונה היא הוצאה לחל"ת בכל מקרה, אך משמעותה היא שהוא עלול להיות חשוף הן לתביעות בגין הפרת חוזה העבודה והן לתביעות לתשלום פיצויי פיטורים במקרה של התפטרות בעקבות כך.
האפשרות השנייה היא לפטר את העובד, וכך יוכל המעסיק להגן על עצמו מפני תביעות בגין הפרת חוזה העבודה, אך הוא יהיה חייב בתשלום פיצויי פיטורים, ואם ברצונו שהפיטורים יהיו מידיים – גם בתשלום חלף הודעה מוקדמת.
הוצאה לחל"ת ללא אישור הממונה או וועד העובדים
גם בימי קורונה ישנן אוכלוסיות המוגנות מפני הוצאה לחל"ת ללא קיום של התנאים הנדרשים בחוק או בהסכמים קיבוציים.
קבוצה אחת של אוכלוסיות מוגנות היא זאת שמפורטת בסעיף 9 לחוק עבודת נשים, וכוללת בין השאר: נשים בהריון, נשים בחופשת לידה, עובד/ת בטיפולי פוריות ועוד. קבוצה זו לא ניתן להוציא לחל"ת אלא באישור הממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה.
קבוצה נוספת היא עובדים מאורגנים. אלו פעמים רבות מאוגדים תחת הסכמים קיבוציים שמונעים הוצאה לחל"ת ללא היוועצות בארגון העובדים, ולעיתים יש על כך אף הגבלות נוספות.
ככלל על המעסיק לעמוד בדרישות החוק או ההסכמים הקיבוציים, אך לעיתים, בעקבות לחץ הזמנים וההחלטות המיידיות שמביאה איתה הקורונה, ייתכן שלא תהיה למעסיק ברירה אלא להוציא אוכלוסיות אלו לחל"ת ולקבל את האישורים הנדרשים לאחר מכן, באופן רטרו-אקטיבי.
התנגדות לחל"ת: סיכום
תקופת הקורונה המורכבת הביאה איתה לעולם העבודה אי ודאות וחוסר יציבות, דברים המקשים על התנהלותם של יחסי עבודה תקינים. הדברים מתבטאים גם במוסד החל"ת שלמדנו היטב להכיר. כדי להכניס בכל זאת וודאות לתוך אי הוודאות, ויציבות לתוך אי היציבות, כדאי להבין מהי בדיוק החל"ת, ומהן האפשרויות שהיא מציבה הן בפני העובד והן בפני המעסיק.
אז אם גם אתם קצת מבולבלים בנוגע לזכויותיכם בעבודה בימים אלו – פנו לעו"ד ליאת פייגל, עו"ד מומחית לדיני עבודה.
שאלות ותשובות בנושא התנגדות לחל"ת
על מנת שעובד יוכל להיות זכאי לקבלת תשלום על בידוד, עליו לעמוד בתנאים מסוימים. קודם כל, על העובד המבודד להיות שכיר. עצמאים אינם זכאים לקבל תשלום עבור בידוד. שנית, על העובד שנכנס לבידוד להיות בעל צבר מסוים של ימי מחלה. לבסוף, עובד יוכל לקבל תשלום עבור בידוד אם מדובר בבידוד עצמי או בבידוד של הילד שלו.
אם עובד מסוים עומד בתנאים לתשלום על בידוד, הוא יוכל לקבל את התשלום באותה הצורה שמקבלים תשלום על דמי מחלה. עבור היום הראשון שלו בבידוד לא יקבל העובד תשלום כלל. ביום השני והשלישי הוא יקבל חצי מהמשכורת היומית שלו והחל מהיום הרביעי הוא יקבל שכר מלא בעבור כל יום היעדרות עקב הבידוד, שיילקח על חשבון ימי המחלה של העובד.
מקרים רבים של בידוד אינם משביתים את העובד באופן מוחלט, אלא רק מונעים ממנו לצאת מהבית ולהגיע למשרד. מעסיק ועובד יכולים לסכם ביניהם שהעובד ימשיך בעבודתו במהלך ימי הבידוד, אך שיעשה זאת מהבית, לו אופי העבודה מאפשר זאת. היתרון העיקרי הוא שבמקרים האלה, יקבל העובד תשלום רגיל על ימי עבודה, ולא ירדו לו ימי מחלה כלל.
דמי פגיעה ניתנים לעובדים שנפגעו במקום העבודה שלהם, וכתוצאה מכך נעדרו ממקום העבודה שלהם לזמן מסוים. הידבקות בקורונה במקום העבודה, שמובילה להיעדרות כלשהי ממקום העבודה, יכולה לזכות את העובד שנדבק בדמי פגיעה. דמי הפגיעה הם בגובה של 75% ממוצע המשכורות האחרונות של העובד, והם ניתנים באופן יומי.
