ClickCease

שתיקת המערכות

"צדק בלי כוח הוא חסר אונים; כוח בלי צדק הוא עריצות; והיות שלא יכולנו להפוך את הצודק לחזק, הפכנו את החזק לצודק" / פסקל

בארגונים רבים ישנה שתיקה קולקטיבית ומוחלטת וחוסר רצון לטפל ולסייע לעובדים שעוברים התעללות והתעמרות מצד מנהליהם. מחקרים רבים מעידים כי כל תלונה על התעמרות מייצגת מעל תריסר מקרים מקבילים שלא הוגשה בהם תלונה. אדם צריך לא מעט אומץ כדי להתלונן או הרבה מאוד ייאוש. במרבית המקרים כאשר עובד מתלונן המערכת לא עושה דבר, לעיתים נוקטת פעולות נגד המתלונן, מעט מאוד מקרים תלונתו של המתלונן נבדקת והוא זוכה להגנה.

כיצד המערכת מטפלת בתלונות?

כשמוגשת לארגון תלונה על התנהגות פוגענית, יכול הארגון לפעול באחת משלושת הדרכים הבאות :

  • להתעלם / למוסס את התלונה בכל מיני תירוצי שווא.

  • להגן על הפוגע ולנקוט פעולות נגד הנפגע.

  • לקיים הליך מסודר ומקצועי של התלונה בלי קשר למקומו של הפוגען בהיררכיה הארגונית.

על פי רוב הארגונים בוחרים לפעול על פי שתי הדרכים הראשונות. מעטים הארגונים שמבצעים בדיקה אך גם בדיקה זו לעיתים מתגלית כלא הוגנת, לא מקצועית ומחמירה את מצבו של המתלונן.

 

האם יש קשר בין איכות הניהול לבין התרחשויות שליליות של התעמרות?

ככל שהניהול מקצועי יותר, כך יתרחשו פחות אירועים פוגעניים. ניהול לקוי מאפשר את התרחשות התופעה, והתופעה אף תורמת להיחלשות הניהול. בהיעדר תרבות ניהולית ראויה, מוצהרת ונאכפת עלולה לתפוס את מקומה תרבות קלוקלת ופוגענית, חסרת ערכים של כבוד הדדי, שיתוף ושקיפות המאפיינת ניהול נאור ואיכותי.

האם השתיקה או היעדר טיפול נכון גורם לארגון נזק?

ארגון שאינו מטפל נכון בתלונות עובדים, יוצר סביבת עבודה לא נעימה שגורמת באופן ישיר לירידה במוטיבציה ובתפוקה. מחקרים הוכיחו שעובד שעובר התעללויות במקום העבודה, חולה יותר, מחסיר יותר, נחשף לתאונות אישיות /תאונות עבודה יותר, ריבוי עובדים שאינם מרוצים גורם נזק עצום לארגון ולמדינה, מדוע ?

מעבר למעגל הארגוני, עובדים שעברו התעמרות שנפלטים ממעגל העבודה ולא מסוגלים לשוב אליו, מסיבות גופניות או נפשיות, לעיתים מדובר באנשים שעברו הכשרה מקצועית וההפסד הכרוך בהיפלטותם מהמערכת עצום. הנזק גדול יותר כאשר הם נזקקים לתמיכה מן המדינה, דמי אבטלה או קצבת נכות כיוון שאינם מסוגלים להמשיך לעבוד.

מהם הנזקים שארגונים לא יודעים להעריך?

הארגון מאבד עובדים מיומנים, איכותיים ומקצועיים – על פי רוב מדובר בעובדים מסורים ומוערכים המהווים מרכזי ידע וגם עוגנים חברתיים. ארגון המאבד עובדים טובים, או מוכן לאבדם, מעביר לשאר עובדיו מסק סמוי לגבי ערכיו. המרקם האנושי נפגע יהיו גם עובדים שאי הצדק יקומם אותם שהזדהותם עם הארגון תתערער ויהפכו להיות פחות מסורים. הארגון נחשף להוצאות של גיוס, קליטה והכשרה – פרסום, ראיונות עבודה, עלויות הכשרה. עובד השרוי במתח, מתקשה להתרכז, שנתו אינה טובה והוא סובל מכאבי גוף ונפש ולכן חשוף יותר לתאונות. תאונת עבודה לא חייבת להיות רק פיזית אלא גם נפשית (פיברומיאלגיה). התעלמות מולידה חשיפה לתביעות ופרסום שלילי – רוב הארגונים ממשיכים לשתוק ביחס להתעמרות כלפי עובדים ולא משקיעים מאמצים במיגור התופעה ובצמצום הנזקים.

האם ארגונים יכולים לטפל ולצמצם את הנזקים?

בהחלט כן. ניתן להשקיע בפעולות מניעה, באמצעות הסברה, בדיקה ואיתור התנהגויות פוגעניות, פניות יזומות לעובדים, הכשרת מנהלים, בחינת עיסוקו של כל עובד, שביעות רצונו ויכולותיו ויחסיו עם מנהליו במטרה לשפר את איכות ההתנהלות הפנימית. יש ארגונים שהתחילו לקחת ליווי אישי של עו"ד בתחום על מנת שייסעו להם בכתיבת תכניות לשיפור המערכת הניהולית וצמצום נזקים. טיפול נכון ואפקטיבי יחסוך עלויות פיצויים שיכולים להגיע למיליוני שקלים בשל "פיצוץ" שהארגון לא ידע לחזות אותו מראש, את עוצמותיו ואת הנזקים ההיקפיים שלו. התעלמות מהתעמרות במקומות עבודה או התכחשות לה גובה מחיר יקר, ארגונים אחראים לא יכולים להרשות לעצמם להיות פטורים ולא להתייחס לנושא.

מדוע הארגונים ממשיכים לשתוק?

מיעוט תלונות בשל חשש רב לפגיעה חוזרת כנגד המתלונן עצמו, היעדר מנגנונים מסודרים לקבלת תלונה, בושה ורגשות שליליים שחשים רוב הנפגעים. מיעוט התלונות נובע גם כי הפוגען חזק ומקושר ובעל תדמית המחסנת אותו מחשדות ואישומים.

ברוב המקרים האדם הפוגע יודע לעשות מניפולציות המסיטות ממנו את האש, באמצעות קשריו הפוליטיים, נטילת קרדיט לעצמו על עבודתם של אחרים, התנערות מכישלונות וגלגולם לחובת עובדים אחרים, הצגת עצמו כיחיד שמשיג תוצאות ובעיקר שטובת הארגון היא השיקול היחיד שעומד לנגד עיניו. יתרה מכך מייצר מצב כוזב כי למרות כל הטעויות והנזקים הוא הפוגען מצליח להציל את המצב ומי יודע לאילו תהומות היה הארגון צולל אלמלא הוא היה מציל את המצב. ארגונים שותקים כיוון שלעיתים הם סבורים שהדברים יסתדרו מעצמם, אך דברים אינם מסתדרים מעצמם ללא טיפול.

ארגונים שותקים כיוון שאינם יודעים להבחין בין ניהול דורשני לניהול דורסני – ניהול דורסני משמעותו לייצר דרישות שאינן לגיטימיות ואינן ברות ביצוע. ניהול דורסני הורס את ערכי הארגון, מעין רודנות מדינית. הפוגען מומחה בבנית מצגי שווא ומצגים כוזבים שמסייעים לו בניהול הדורסני והרודני.

ארגונים נרתעים מהתמודדות עם מצבים קשים ומורכבים העשויים להיות כרוכים בעימותים לא פשוטים. ארגונים אינם מבינים את עומק הנזקים והיקפם כאשר הם מתעלמים ממקרי ההתעמרות במקום העבודה –במקרים קיצוניים הפגיעה עלולה להיות נוראית עד כדי דיני נפשות.

מה צריכים ארגונים לעשות?

ראשית להיות מודעים ולהסכים לטפל בתופעה. להבין ולהפנים שהטיפול הוא לטובת הארגון. בעלי התפקידים הניהוליים הבכירים ביותר צריכים להחליט שהם מעוניינים לטפל. הטיפול יכול להתחיל מאירוע פוגעני ותחקורו או מבדק בית יזום. הארגון צריך להיות אמיץ מאוד כדי לקבל החלטה כזאת, קיימות דרכים יעילות ופשוטות לבדיקה האם התופעה קיימת בארגון. הנתונים ניתנים לבדיקה ע"ס הצלבת נתונים מתוך המערכות הארגוניות, כתיבת נהלים, ניהול שיחות, רוטציות ועוד שיטות רבות ופשוטות שיעלו את ערכו של הארגון, ערכו של העובד, תפוקתו ומסירותו.

 

ארגונים אמיצים שיסכימו לבצע בדיקות ישפרו את איכות חיי העובד,יחסכו לעצמם נזקים ויעלו את קרנו של הארגון.

מזדהים ? חשים כי התופעה קיימת בארגון שלכם ? חשים נפגעי התעמרות שזקוקים לסיוע ?

תפעלו לקבלת ייעוץ ושינוי האקלים החברתי.

בדקו, טפלו, תרוויחו ארגון שכיף לעבוד בו, עובדים מרוצים שמפיקים הרבה יותר תועלת.

icon-big2

השאירו פרטים ונחזור אליכם

מידע נוסף
מצאתם את מה שחיפשתם? שתפו בקליק
שיתוף ב facebook
שיתוף ב whatsapp
שיתוף ב email
שיתוף ב print

מחפשים משרד עורכי דין בנושא ?
לקבלת ייעוץ חינם השאירו פרטים