ClickCease

פיטורים על רקע משבר הקורונה

מה קורה בעבודה? איך מתמודדים? מה מותר? מה אסור? למי פונים?

בימים אלה פוקד את העולם אירוע גלובאלי בעל השלכות כלכליות רחבות שמקורו בהתפשטות נגיף הקורונה.  בעקבות אירוע זה, מדינות רבות, בכללן ישראל, נוקטות בצעדים משמעותיים בניסיון למנוע את התפשטות הנגיף, ומטילות בצדק הגבלות על תנועת אזרחים, התכנסויות, הגבלות תחבורתיות על נוסעים וסחורות, סגירת גבולות בין מדינות, צמצום ופיטורי עובדים, וכיוצא באלה – התנהלות חברתית וכלכלית אשר מושתתת על בסיס חירום.

 

הקשר בין המשבר לשוק העבודה

כנגזרת מכך, יש לאירוע ולפעולות השונות שננקטות בקשר עם המשבר, השלכות משמעותיות על כלכלות רבות, ובהקשר זה גם על שוק העבודה ובעלי העסקים הקטנים אשר סופגים הפסדים רבים בעודם נערכים למשבר כלכלי ממושך אשר בשלב זה אין לו סוף. איך שלא "הופכים" את הדברים, שוק העבודה לא ראה משבר כזה בעשורים האחרונים, והחוק והפסיקה טרם התמודדו עם שאלות חדשות שעולות בקשר עם האמור: פיטורין, כפיית חופשה ללא תשלום, צמצום ההעסקה וכיוצ"ב.

אין חולק שטרם גובשו ההפסדים הכלכליים של המשק המקומי והעולמי, אך האסון הזה מגלה תהום ללא תחתית, ומאמצי המדינות לצד התאגידים הגדולים והבינלאומיים בניסיון לצמצם אותם מבורכים אומנם אך ככל הנראה אינם מספיקים. המשך התפשטות נגיף הקורונה בארץ ובעולם והצעדים הכלכליים שיינקטו בקשר עם האמור יגרמו למיתון כלכלי ארוך ולנזקים לעסקים בכל התחומים.

כך, האתגר המשמעותי העומד לפתחם של המדינות והמעסיקים בהן, הוא מתן מענה הולם לשאלה הנוגעת להעסקת עובדים שכירים במשק במשבר, תוך התייחסות רוחבית לשאלת ההעסקה ו/או פיטורים של עובדים באותם עסקים שנפגעו מהתפשטות הנגיף והעמקת המשבר הכלכלי.

בהתייחס לכל השאלות הכבדות משקל בעניין דפוס ההתנהגות הנדרש של המעסיקים למול מועסקיהם, כאשר החוק והפסיקה לא ברורים, הרי שאלה תוכרענה בהתאם לעקרונות המשפטיים המנחים שמבוססים על הגנה על תעסוקת העובד ועל חופש עיסוקו גם בזמני חירום, בהתאם ועל בסיס הגינות וחלוקת הנזק בין המדינה לבין המעסיקים.

בכל מקרה, יהא גודל והיקף המשבר אשר יהיה, יש לקבל את הדברים ברציונליות ותוך הגנה על המרכיב היצרני הכי חשוב במשק – עובדים ועבודה. וככל שנדרשים המעסיקים בעת הזו לפטר עובדים על רקע החובה לצמצם את ההעסקה, צריך שצמצום זה ופיטורים כאלה, יקיימו את העקרונות וההלכות שכבר נקבעו במשפט העבודה הנוגעים לפיטורי צמצום (שהרי אלה יכולים להיעשות מטעמים רבים, לרבות קשיים כלכליים הנובעים מסיבות שונות – וגם קורונה זו סיבה).

 

נחלק את הדיון בתחום העבודה למספר מישורים

  • משבר הקורונה הינו משבר כלכלי אשר וככל שהוא משפיע אצל המעסיקים על היקף ההעסקה, חייבים הם לנהוג בהגינות ובהתאם להלכות שנפסקו בקשר עם פיטורי צמצום.

  • מהם פיטורי צמצום.

  • מהם הכללים והעקרונות של פיטורי צמצום.

  • מהם הטעמים שיובילו את בית הדין לעבודה להתערב בפיטורי צמצום.

מהם פיטורי צמצום

ההלכה הפסוקה בעניין פיטורי צמצום קובעת שאלה הם פיטורין מסוג מיוחד. הם אינם נובעים מתכונות אישיות של המועמדים לפיטורין, כגון אי התאמתם לעבודה או בעיות של הפרת משמעת. הפיטורים מתבצעים בגין בעיות "אישיות" של המעביד ולא של העובד המועמד לפיטורין. הצורך בפיטורים מסוג זה גדל והולך כיום בעולם העסקים מסיבות כלכליות שונות, לרבות בשל רה ארגון ושינויי מבנה, קשיים כלכליים, שינויים פיזיים במקום העסק וכיוצ"ב.

משבר הקורונה מביא עימו גל גדול של פיטורי צמצום שנובע מתכונות "אישיות" של המעסיק, וללא שום קשר לעניינים הנוגעים בעובד כזה או אחר. כך, אכן למעסיק יש את הפררוגטיבה הניהולית לנהל את עסקו כראות עיניו, ואולם נדרש הוא לעשות זאת בתום לב והגנה על תעסוקתו של עובדו.

לצורך איזון ראוי בין אותה פררוגטיבה של המעסיק לבין מניעת ניצול לרעה של משברים כאלו ואחרים, נולדו חוקי המגן שמטרתם ליצור ארגון וסדר גם ברגעים של משברים, פשיטות רגל וסגירת מפעלים. משבר כלכלי חדש (אפילו בסדר גודל בינלאומי) לא מהווה אישור להתנהלות חסרת אחריות בפיטורים גורפים שאינם מוסדרים בדין, וממילא אלה עלולים להביא כאוס גדול בסביבת העבודה ובארגוני המעסיקים.

לפיטורי צמצום ישנם כללים ויש לנהוג על פיהם. אין צורך שתהיה הגדרה מדויקת בחוק ו/ או בפסיקה למשבר הקורונה, ישנם מספיק כלים משפטיים מהם ניתן להקיש למשבר הקורונה בכל הקשרי ההעסקה ופיטורי עובדים. ראיה מפוכחת, מצביעה על כך שמשבר הקורונה הוא משבר כלכלי לא פחות מהיותו משבר רפואי גלובאלי, וככזה אין הבדל בינו לבין כל משבר אחר הפוקד עסק, למעט היותו אינטנסיבי ומחייב היערכות מוקדמת של המעסיק.

מהם הכללים בהם ניתן לפטר עובדים בפיטורי צמצום עקב משבר כלכלי

  • ראשית, יש לבחון שאכן מדובר במשבר שנוגע למעסיק ו/או לעסק הרלוונטי. דהיינו לא כל משבר עסקי קשור בהכרח לעסק בו מעוניין המעסיק לבצע פיטורי צמצום רוחביים. אין דינה של חברת תעופה ו/או תיירות כדינו של סופר או ספק מזון.

  • שנית, את המשבר הכלכלי יש להוכיח. הפסיקה קבעה כי אין להתעלם מדוחות שהמעסיק חייב להמציא כדי להוכיח את סיבת הפיטורין ככזו.

  • שלישית, ואחרי שעברנו את שני השלבים הראשונים, יש לבנות מתווה לפיטורי הצמצום ולא להפכם לגורפים, וזאת מכוח הסכמים והסדרים קיבוציים הקובעים חובת היוועצות בארגון העובדים בטרם פיטורי הצמצום.
    חובה זו נובעת מהצורך באיזון שבין זכויות של שני שותפים במסגרת יחסי העבודה. חובת ההיוועצות נובעת גם מהחובה לקיים הסכמים ויחסים משפטיים אחרים בתום לב.

       מכוח עקרון תום הלב יש חובת היוועצות גם אם חוק, הסכם קיבוצי או הסדר קיבוצי לא קובעים זאת.

  • בהליכי הבראה ובפיטורי צמצום (השונים מפיטורים רגילים), קיים בעיקר הצורך הכלכלי של המעסיק בביצוע צמצומים במקום העבודה. הליך פיטורי צמצום מתבצע הן במישור הקיבוצי, הן במישור האישי ואמות המידה להתערבותו של בית הדין בהחלטות המתקבלות במסגרתו הותוו בפסיקת בית הדין הארצי כדלקמן:

הצורך בפיטורי צמצום במקום עבודה בא בדרך כלל לעולם מתוך אילוצים כלכליים של מקום העבודה, ובמגמה להבריאו. כרגיל, הליך של פיטורי צמצום, המכונה גם "פיטורים כלכליים", מתבצע בשיתוף עם נציגות העובדים במקום העבודה. העובדים המפוטרים בפיטורי צמצום נמצאו מתאימים לפיטורים לא בשל תכונותיהם האישיות או נוכח אי התאמתם למשרותיהם, כי אם על פי אמת מידה אובייקטיבית שנקבעה על ידי המעסיק בשיתוף עם נציגות העובדים. אלא שבכך אין כדי להפחית מן הקושי הטמון בהליך, בין לעובד הבודד ובין לכלל העובדים במקום העבודה. מדובר בהליך קשה וכואב, בו " העובד מאבד את מקור פרנסתו ואילו המעסיק מאבד כוח עבודה מיומן".

​"יישומה של תכנית על עובד, מחייב את המעביד לבחון את עניינו של העובד הפרט, את הצורך בפגיעה בו או בתנאי עבודתו, את מידת הפגיעה הראויה, את השאלה האם אמות המידה שנקבעו מיושמות כהלכה בעניינו של הפרט, את מצבו האישי וכיוצאים באלה שיקולים ועניינים עליהם יש לתת את הדעת ביחסים שבין המעביד לעובד הבודד. בחינה אישית זו מחייבת קיומו של דיון עם העובד עצמו, או – למצער – מתן הזדמנות לעובד להשמיע את דברו בטרם קבלת החלטה בעניינו".

 

בית הדין לעבודה – התערבות בפיטורי צמצום

בית הדין לעבודה רשאי להתערב גם בפיטורי צמצום כאשר אלו נעשו משיקולים זרים. באילו נסיבות יתערב בית הדין בהחלטת המעסיק, שהתקבלה בשיתוף נציגות העובדים, בזהות העובדים שפוטרו במסגרת פיטורי צמצום. על כך עמד הנשיא ( כתוארו אז) אדלר, בפרשת החברה הממשלתית למדליות בציינו כי:

 

"בדרך כלל, אופן ביצוע פיטורי הצמצום נקבע על ידי הצדדים להסכם הקיבוצי באופן סביר ואין מקום שבית הדין יחליף את ההליך המוסכם בין הצדדים בהליך הנראה לו עדיף. לאמור, במקרים בהם הוסדרה סוגיית פיטורי הצמצום במסגרת ארגונית, יש ליתן תוקף לאומד דעת הצדדים, כפי שבא לידי ביטוי בהסכם…".

 

"…יחד עם זאת ברור הדבר כי הפררוגטיבה של המעסיק בעסקו, לרבות לעניין פיטורי צמצום, אינה בלתי מוגבלת. שכבר נקבע כי "המילים 'פיטורי צמצום' אינן מילות קסם המצדיקות נקיטת צעדים שרירותיים או חד-צדדיים. פיטורי צמצום הם, במקרה המתאים, צורך של המעביד לצמצם את היקף פעילותו או לשנות את דפוסי פעילותו".

 

"…הפררוגטיבה של המעסיק לנהל את מקום העבודה מוגבלת על ידי עקרון השוויון, משמע חייב כל מעביד לנהל את עסקו כך שזכותם של עובדיו לשוויון בינם לבין עצמם לא תפגע. זוהי המטרייה הנורמטיבית שתחתיה עליו לפעול. אלה הדרישות הנורמטיביות שעליו למלא".

 

לפיכך יתכנו שתי קבוצות של מקרים בהן יתערב בית הדין בזהותם של מפוטרים בפיטורי צמצום.

 

הקבוצה האחת, מתייחסת לדרך שבה בוצעו פיטורי הצמצום, שהייתה בלתי צודקת ונעשתה בדרכים שאינן מקובלות וראויות, כגון, שהפיטורים נעשו שלא בשיתוף עם נציגות העובדים, או תוך קיפוח העובדים בזכות הטיעון. הקבוצה השנייה מתייחסת לאמות מידה בלתי ראויות לבחירת המפוטרים, כגון אמות מידה הטומנות בחובן הפליה מסוגים שונים, השתייכות לארגון עובדים, נימוקים של בטיחות וגהות בעבודה, וכדומה.

אז שלא יעבדו עליכם – גם לקורונה יש כללים !!!

ליאת פייגל, עו"ד מגשרת וחשבת שכר

ארז שגיב, עו"ד רו"ח ונוטריון

icon-big2

השאירו פרטים ונחזור אליכם

מידע נוסף
מצאתם את מה שחיפשתם? שתפו בקליק
שיתוף ב facebook
שיתוף ב whatsapp
שיתוף ב email
שיתוף ב print

מחפשים משרד עורכי דין בנושא ?
לקבלת ייעוץ חינם השאירו פרטים