ClickCease

דיני עבודה בעקבות הקורונה

בין שאר האתגרים שסיפקה מגפת הקורונה לחיינו בשנה וחצי האחרונות ישנם גם כמה אתגרים הקשורים בדיני עבודה, וביחסים שבין עובד למעסיק. מטבעם, מדובר באתגרים חדשים, חלקם מוכרים יותר מן העבר וחלקם פחות, אבל על כולם יש צורך ללמוד ולהתעדכן מחדש – אז בואו לקרוא על דיני עבודה בעקבות הקורונה.

 

דיני עבודה בעקבות הקורונה – מה נשתנה?

תקופת הקורונה, עם הבידודים, הסגרים והמשבר הכלכלי הביאה עלינו אתגרים רבים ומגוונים בכל תחום, כאשר אחד התחומים העיקריים הללו הוא תחום דיני העבודה.

חשוב להבין שככל תחום משפטי, גם תחום דיני העבודה בנוי על עקרונות בסיסיים מסוימים שמהם מתפתחים כללים נוספים בהתאם לאירועי הזמן.

 

במילים אחרות – חוק סטטי

במילים אחרות – ישנו חוק, שהוא סטטי יחסית ומבטא את העקרונות הבסיסיים של דיני העבודה, וישנה הפסיקה, שהיא דינמית יותר ומשתנה ומתפתחת בהתאם לנסיבות החיים.

תפקידה של הפסיקה הוא בעצם לתרגם את העקרונות המתבטאים בחוק לשפת החיים.

הדבר נכון כמובן גם בכל הנוגע לדיני עבודה בעקבות הקורונה, אין פה המצאה חדשה מאפס. דיני העבודה עודם שרירים וקיימים, והם נכונים גם לגבי תקופות מבלבלות כאלה. עם זאת, אופן היישום שלהם בהתחשב בנסיבות אינו תמיד ברור, ובדיוק בשביל זה נחוצים לנו אנשי המשפט.

אנשי המשפט אין הכוונה רק לשופטים, שהם מפרשי החוק המוסמכים, אלא גם לעורכי דין, שיש בכוחם כדי להציע מעט בהירות ללקוחותיהם, על בסיס הדין הקיים והפסיקות המתחדשות.

 

סוגיות מרכזיות בדיני עבודה בתקופת הקורונה

לאחר שהבנו כיצד מתחדשים ומשתנים דיני העבודה בעקבות אירועי היום-יום, ובייחוד אירוע קיצוני כמו מגפת הקורונה, נציג להלן מספר סוגיות מרכזיות בדיני עבודה שהדיון בהן נעור מחדש בתקופה זו:

 

סוגייה ראשונה – זכותו של מעסיק לחייב עובד להתחסן או להיבדק

הסוגייה הראשונה, ויש לציין – הייחודית מכולן כנראה, שהעלתה מגפת הקורונה בהקשר של דיני עבודה היא האם למעסיק יש זכות לכפות על עובדיו להתחסן או להיבדק בבדיקת מטוש כל 72 שעות, וזאת במטרה להשיב את העסק לפעילות סדירה ככל האפשר.

הסוגייה הזו מעניינת במיוחד מכיוון שהיא מהווה התנגשות בין עקרונות משפטיים חשובים, שחלקם אפילו מגיעים מחוץ אל דיני העבודה. כך למשל בסוגייה זאת מתנגשת הזכות לחירות, הזכות לבריאות והזכות לקניין של המעסיק, עם הזכות לפרטיות, האיסור על חיפוש בגופו של אדם וחובת ההסכמה מדעת לטיפול רפואי של העובד.

 

סוגייה שנייה – הוצאה לחופשה כפויה ללא תשלום

הסוגייה השנייה היא כנראה אחת הסוגיות שהפכו לנפוצות ביותר בתקופת הקורונה, על אף שכמובן התופעה עצמה קיימת עוד הרבה לפני כן. הוצאה לחופשה כפויה ללא תשלום היא חלק אינטגרלי מדיני העבודה מאז ומעולם, ובכל זאת תקופת הקורונה העניקה לנו הזדמנות לרענן את זיכרוננו בכל הנוגע אליה.

 

זכויותיו של עובד בחל"ת כפויה

על פי דיני העבודה הישראליים מעסיק רשאי להוציא את עובדיו לחל"ת גם ללא הסכמתם, אך כאשר מדובר בחופשה ללא תשלום ללא הגבלת זמן הדבר ייחשב לפיטורים לכל דבר ועניין, ובהתאם לכך יחויב המעסיק בביצוע כל הליכי הפיטורים הנדרשים על פי חוק.

במצב רגיל, הוצאתו של העובד לחופשה כפויה ללא תשלום עשויה להיחשב להרעה מוחשית בתנאי העבודה, כזו שמאפשרת לעובד להתפטר בדין פיטורים. עם זאת, ישנה סברה שאין זה כך במקרה של חל"ת כפויה בתקופת הקורונה, בגלל הנסיבות המיוחדות שנוצרו. פסיקה חד משמעית טרם ניתנה בעניין.

בתקופת החל"ת זכאי העובד לדמי אבטלה, אם הוא מבוטח בביטוח אבטלה בביטוח לאומי והשלים את תקופת האכשרה הנדרשת.

בימי הקורונה רוככו התנאים לקבלתם של דמי האבטלה, וכך עובדים רבים יותר נכנסו בגדר הזכאות החוקית לכך.

 

הגבלות על המעסיק בהוצאת עובדים לחופשה כפויה ללא תשלום

עוד עניין חשוב שיש לשים אליו לב בעניין חופשה כפויה ללא תשלום הוא שהחוק מגביל את אפשרותו של המעסיק לעשות זאת כלפי סוגי עובדים מסוימים, כמו למשל: עובדת בהריון בעלת וותק של 6 חודשים לפחות, עובדת בטווח 60 מיום חזרתה מחופשת הלידה, עובדת בטיפולי פוריות ועוד.

עובדים כאלה יכול המעסיק להוציא לחופשה רק בקבלת היתר מיוחד ממשרד העבודה, והדבר נכון גם בזמן הקורונה, למעט תקופה קצרה במיוחד בתחילתו של המשבר בה ניתן היתר כללי כזה לכל המעסיקים.

 

סוגייה שלישית – בידוד של עובד או ילדו של עובד

הסוגייה השלישית עוסקת בהיעדרותו של עובד מהעבודה עקב חובת בידוד שהוטלה עליו או על אחד מילדיו הקטנים, שאינם יכולים להישאר בבית לבדם.

הסוגייה הזו מעניינת במיוחד מכיוון שהיא ממחישה כיצד בזמנים של אי בהירות משפטית עושים תחילה שימוש בכלים הקיימים, ולאחר מכן מפתחים את הדין בהתאם לנסיבות.

כך למעשה השתנה החוק בעניין זה תוך כדי תנועה באופן הבא:

 

עד לתאריך 29.10.2020

עד לתאריך זה הנוהל שנקבע היה כי עובד שנעדר עקב בידוד שנכפה עליו בשל היחשפות לחולה קורונה ייחשב שמי שנעדר מעבודתו בעקבות מחלה, ויהיה זכאי לתשלום דמי מחלה בימי היעדרותו, על פי הכללים המצויים בחוק בעניין זה.

כאשר מדובר בהיעדרות עקב בידודו של ילדו של העובד מדובר כמובן בניצול ימי מחלת הילד להם זכאי העובד, ולא ימי המחלה של העובד עצמו.

כמובן שכאשר לא נותרו ימים כאלה לזכותו של העובד הוא לא יקבל תשלום בעבור ימי היעדרותו.

על מנת לממש זכאות זאת לא היה צורך באישור מחלה רגיל מרופא, אלא מספיק היה להציג את התעודה הכללית שהנפיק משרד הבריאות לכל מי שדיווח כדין על היכנסו לבידוד.

 

החל מתאריך 29.10.2020

בעקבות פסיקת בג"ץ נחקק הסדר חדש, מיוחד לימי הקורונה, בנוגע לימי היעדרות עקב חובת בידוד. על פי הסדר זה, עובד שנעדר מעבודתו עקב בידוד שלו או של ילדו יהיה זכאי לתשלום דמי בידוד מהמעסיק.

עם זאת, המעסיק רשאי לנכות את ימי הבידוד מימי המחלה שעומדים לזכותו של העובד, וזאת עד למקסימום של 4 ימים. שאר ימי הבידוד לא יבואו על חשבון ימי המחלה שנצברו לטובתו של העובד, וכך בעצם מדובר בהסדר מיטיב עבור העובדים בהשוואה להסדר הקודם.

 

סוגייה רביעית – עובד שחלה בקורונה

הסוגייה הרביעית עוסקת בעובד שחלה בעצמו בקורונה, הן בעקבות העבודה, והן ללא קשר אליה.

 

עובד שחלה בקורונה מחוץ לעבודה

עובד שחלה בקורונה עקב חשיפה מחוץ לשעות העבודה, וללא קשר לעבודה, יהיה זכאי כמובן לדמי מחלה בהתאם לימי המחלה שנותרו לו. עם זאת, כאשר העובד שחלה נמצא בחופשה ללא תשלום אין הוא זכאי לכך, מכיוון שחופשה כזאת מנתקת את יחסי העבודה בין המעסיק לעובד.

 

עובד שחלה בקורונה בעבודה

עובד שחלה בקורונה בעקבות חשיפה לחולה במקום העבודה או בגלל העבודה, עשוי להיות מוכר כנפגע מעבודה, ובהתאם לכך – להיות זכאי לדמי פגיעה מאת הביטוח הלאומי.

את זכות זו ניתן לממש על ידי הגשת תביעה מתאימה לביטוח הלאומי. מלבד הפיצוי בדמות דמי הפגיעה שעשוי לקבל העובד, אם תוכר תביעתו – ימי היעדרותו לא ינוכו מתוך מכסת ימי המחלה שעומדת לרשותו.

 

זקוקים לייעוץ משפטי בדיני עבודה בעקבות הקורונה? פנו לעו"ד ליאת פייגל, עורכת דין מומחית לדיני עבודה.

מה היה לנו עד עכשיו?
עורך דין ליאת פייגל
עורכת דין ליאת פייגל

השאירו פרטים ונחזור אליכם

מידע נוסף
מצאתם את מה שחיפשתם? שתפו בקליק
שיתוף ב facebook
שיתוף ב whatsapp
שיתוף ב email
שיתוף ב print
לוגו עורך דין ליאת פייגל

מחפשים משרד עורכי דין בנושא ?
לקבלת ייעוץ חינם השאירו פרטים